Планування і контроль ділової кар’єри
Планування кар’єри має спиратися на підтримку і контролюватися вищою ланкою управління. Службою розвитку персоналу виробляються практичні підконтрольні керівництву заходи з розробки та управління кар’єрою співробітників.
Планування ділової кар’єрою персоналу в організації здійснюється за такими напрямами:
- консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;
- чинні програми навчання персоналу;
- програми підтримки для протидії кризам кар’єри;
- переміщення співробітників по трьох напрямках: вгору (службовий зростання), в горизонтальній площині (ротація), вниз (пониження в посаді).
В даний час кар’єра розглядається як результат усвідомленого суб’єктивного ставлення самого співробітника до своєї трудової діяльності. Усього розрізняють три типи кар’єри:
- професійну (набуття знань, навичок, умінь);
- внутриорганизационную (вертикальну і горизонтальну);
- центростремительную (наближення до управлінського «ядра» організації).
Зустрічаючись з новим співробітником, кадровий менеджер оцінює етап його кар’єри, прогнозує цілі професійної діяльності, радить, як піднятися по кар’єрних сходах. Спочатку за критерієм віку встановлюється етап кар’єри працівника:
- до 25 років (попередній);
- до 30 років (становлення);
- до 45 років (просування);
- після 60 (завершення);
- після 65 (пенсійний).
Також менеджер по кадрам оцінює особливості особистості працівника, які бажано погодити з вибором професійного шляху:
- артистичний (емоційне самовираження, самопрезентація);
- конвенціональний (творча робота з інформацією, базами даних);
- прагматичний (користування програмами та інструментами);
- підприємницький (вміння планувати і керувати людьми);
- соціальний (відчуття себе частиною команди);
- творчий (схильність до творчого виконання складних завдань).
Природно, що питання, як піднятися по кар’єрних сходах, кожен тип особистості залежно від віку вибирає по-своєму. При цьому, залежно від схильностей, він вибирає для себе професію, яка найбільше відповідає нахилам (робота з технікою, з людьми, з даними, що з подібним трактуванням).
Надалі, працюючи за фахом, підвищуючи свою кваліфікацію, співробітник отримує певну кваліфікацію. У кожному вдалому прикладі побудови кар’єри співробітником проглядаються системно реалізуються підприємством функції підсистеми розвитку персоналу. Завдяки цьому, працівник стає професіоналом певного рівня. У кадровому справі кваліфікацію співробітників характеризують умовними категоріями:
- интернал – хороший фахівець, здатний самостійно вирішувати на своїй ділянці складні завдання;
- майстер – на відміну від интернала, здатний вирішувати завдання підвищеної складності, які непідвладні вмінню більшості колег;
- авторитет – на відміну від майстра, має професійний авторитет у середовищі колег за межами організації;
- наставник – крім авторитету, має однодумців, учнів.
