Проблема конфліктів в колективі і способів їх дозволу актуальна для людей, задіяних у різних сферах і галузях. Специфічна особливість людини – складність взаємодії з іншими персонами при певних умовах. Чим більше колектив, тим вище ймовірність появи умов, за якими йдуть напружені конфліктні відносини. Розглянемо цю тему детальніше.
Загальна інформація
Як кажуть психологи, що спеціалізуються на конфлікти в колективі і способи їхнього вирішення, скільки існує наша спільнота – стільки ж люди страждають від конфліктних ситуацій. Будь-який процес спілкування пов’язаний з ризиком такої проблеми. Сучасна людина основний відсоток свого життя присвячує роботі, де змушений регулярно взаємодіяти і з керуючим персоналом, і з рівними за посадою, а також підлеглими. Завдання персони – забезпечити максимальну ефективність робочого процесу, взаємодіючи з іншими людьми. Чим щільніший графік спілкування, тим більше причин, що дозволяють особам невірно тлумачити зроблене, сказане іншими. Непорозуміння породжують суперечки. Ситуація може виявитися порівняно безпечною, але іноді загрожує досягненню цілей, що стоять перед підприємством.
Проблема конфліктів в колективі і способів їх дозволу спостерігається, коли непорозуміння і суперечка між персонами загрожують досягненню ким-небудь своїх цілей, бажань. Конфліктом позначають активні дії, спрямованими сторонами протистояння один проти одного. Ці дії мають конкретну мету – досягнення більшої влади, отримання фінансового забезпечення або щось ще. Крім цілеспрямованості, конфліктні дії відрізняються значущою емоційним забарвленням, провокують сильні переживання у всіх задіяних осіб. Як показали присвячені цій проблемі дослідження, до 80% всіх конфліктів між людьми з’являється, оскільки особи незадоволені своїм матеріальним становищем або іншої людини. З боку іноді здається, що першопричина в простій нелагідності характерів, поглядів, властивих персоні.
Небезпечно чи ні?
У загальному випадку конфлікти в колективі і способи їхнього вирішення для керівного персоналу – джерело головного болю. Будь-які спірні ситуації, які призводять до таких наслідків, викликають у управлінців суворо негативне ставлення. Конфліктні моменти провокують напруженість у робочому співтоваристві, призводять до падіння показників ефективності процесу, можуть зіпсувати результативність роботи відділу. Одним з надійних методів попередження конфліктів вважається введення штрафних санкцій за участь в таких ситуаціях. Така практика більше властива західним підприємствам, але в останні роки набуває все більш широке поширення в нашій країні. Штраф стягують за дії, внаслідок яких підприємство несе економічні втрати.
Складно запитати з тими, хто придумує і впроваджує такі штрафні санкції у своїй компанії. Не завжди можливо добитися дозволу ситуації, конфлікту в колективі так, щоб «і вовки ситі, і вівці цілі», а сама ситуація породжує безлад. Відповідно, штраф, стимулює працівників не починати суперечки, являє собою надійну превентивну міру. Вона використовується, щоб виключити нестабільність підприємства. Крім того, з-за конфліктних ситуацій практично завжди сповільнюється прийняття життєво важливих для компанії рішень.
Є плюси?
Як вважають психологи, конфлікт у колективі, шляхи вирішення цієї ситуації – це дуже непроста і багатогранна тема. Навіть у такого, здавалося б, абсолютно негативного явища є позитивні сторони. Найчастіше управлінський персонал підприємства взагалі не враховує позитивні аспекти. Справа в тому, що будь-яка конфліктна ситуація – потенційний поштовх прогресу, джерело інновацій. З-за конфлікту активніше протікають зміни, а сторони виражено зацікавлені в них. Якщо повністю заборонити конфлікт, одночасно керуючий персонал поставить заборону на розвиток підприємства, його зростання. Серед позитивних аспектів також варто відзначити: завдяки конфлікту знімається виражена напруженість між незадоволеними один одним сторонами. Можна вивчити опонента, визначити, які є проблеми всередині фірми. Оцінюючи конфлікти, керуючі особи можуть продумати нові підходи і правила, які дозволять дисциплінувати працюючих і згуртувати колег. Одне із завдань мудрого керівника – витягти з поточних конфліктів максимум вигоди, щоб люди направляли свої сили не один проти одного, а на боротьбу із зовнішнім агресивними факторами.
Про причини
Проблематика розв’язання конфліктів у трудовому колективі настільки актуальна, оскільки не представляється можливим виключити конфлікти, абсолютно якісно застрахувати себе від них. Причин виникнення таких ситуацій – величезна кількість, і кожен з факторів лише загострює ситуацію ще більше. Обмеження ресурсу, який ділиться між персонами – це завжди джерело напруги. Поширення даних, які одними прийнятні, іншими немає – це ще один потенційний джерело проблеми. Такою інформацією стають різноманітні плітки. Під впливом цих явищ окремі особи показують неадекватні поведінкові реакції.
Цілі, значимі цінності для найнятих осіб і підприємства можуть не збігатися. Це – ще одне потенційне джерело конфлікту. Є причини, пов’язані з поведінкою, комунікаціями. У оточуючих є певні очікування, яким не відповідають окремі особистості. Конфлікти эскалируются проблемами соцстатусу, посадових повноважень. Вони визначаються поведінкою персоналу, відповідальність і готовністю (і неготовністю) брати її на себе. Зазначений широкий перелік дає зрозуміти, наскільки нереально заздалегідь виключити конфлікти. Щоб вони не пошкодили підприємству, потрібно вміти керувати ними користуватися на благо компанії.
Як керувати?
Якщо два шляхи керування, що представляють собою в деякій мірі способи дозволу конфліктів у трудовому колективі. Для кожного окремо взятого підприємства можна створити перелік, програму дій, яка дозволить мінімізувати причини конфліктної ситуації. Другий шлях спрямований на зміну поведінкових реакцій втягнутих у протистояння персон. Необхідно навчити весь персонал цивілізовано взаємодіяти один з одним.
Опрацювання заходів для управління конфліктом – сфера відповідальності психолога. Найкраще рішення – взяти такого фахівця у штат. Багато підприємств в останні роки вводять посаду консультанта з конфліктології. Отримати послуги такого професіонала можна, звернувшись до консалтинговому підприємству. Проводяться спеціальні тренінги. Є компанії, чия основна сфера діяльності – супровід бізнесу. Мета програми – підтримувати нормальний рівень взаємодії співробітників, при якому фірма може розвиватися, а конфлікти дотримуються встановлених рамок.
Причини та їх наслідки
Самий надійний спосіб вирішення конфліктів у трудовому колективі – виключення проблем, які спровокували напружену ситуацію. Організовують заходи, спрямовані на розподіл повноважень та оформлення робочого процесу, впровадження справедливої стимулюючої системи. При цьому відштовхуються від того факту, що будь-який колектив сформований людьми з усіма специфічними особливостями представників нашого суспільства. Формування, постановка, у разі потреби коригування кадрової системи – ось розумний спосіб попередження конфліктної ситуації. Для грамотного визначення критеріїв вибору персоналу потрібно зафіксувати ключові цілі підприємства, цінності фірми, поведінкові норми, робочі принципи. Зазначені критерії використовують для оцінки поведінки працівників, а також потенційних претендентів на вільні посади.
Неможливо застосовувати методи вирішення конфліктів в колективі, якщо робота з працевлаштованими і потенційними працівниками ведеться тільки на рівні документації. Звичайно, переглядати документи, особливо прийнятих, дуже важливо, але не менш важливо організувати від двох до трьох співбесід, які дають змогу оцінити навички, професіоналізм, особистісні особливості. Відомі спеціальні методи, з допомогою яких виявляють цінності, цілі людини, поведінкові стратегії, до яких персона вдається в повсякденності. На співбесіді перевіряють здатність відгукнутися на зміни ситуації в умовах кризи. Якщо цінності фірми та інформація про людину збігаються, персону приймають на роботу. Якщо збігів немає, прийом людини, ймовірно, стане першим кроком до конфлікту.
Чітко і зрозуміло
Щоб не довелося займатися врегулюванням конфліктів у військовому колективі, трудовому, педагогічному і будь-якому іншому, керуючий персонал відразу повинен визначити і повідомити всіх «правила гри». Роз’яснення вимог до робочого процесу – результативний, надійний, показує відмінний ефект спосіб управління людьми за умови профілактики конфліктної ситуації. Якщо начальник каже підлеглому, що у нього є великі плани і надії, пов’язані з цією людиною, ймовірно, рано чи пізно він розчарується. Щоб уникнути неприємної ситуації, потрібно до кожної персони донести, як саме вона повинна втілити ці сподівання. Для цього повідомляють, за якими критеріями оцінюється праця, чітко визначають обов’язок, сферу відповідальності, межі повноважень. Для закріплення використовують стимулюючу систему.
Як вважають досвідчені фахівці в цій сфері, розв’язання конфліктів у педагогічному колективі, кожному іншого трудовому через систему стимуляції – це один з найбільш надійних способів керувати протистоянням між працівниками. Необхідно заздалегідь оцінити і прорахувати можливості такої системи, інакше підсумки будуть протилежні задуманого. Наприклад, багато підприємств дають менеджерам премії за обсяг продажу, тим самим стимулюючи їх пропонувати будь-якому потенційному покупцеві знижки, чому падає середній рівень прибутку. Це призводить до конфлікту, народжує суперечки між відділами. Щоб нейтралізувати такі, треба визначити загальні для всіх мети. Для більшої ефективності переглядають оціночну систему.
Спілкування
Якщо звернутися до спеціалізованих видань, що розповідає про конфлікт у колективі і його дозволі (з прикладами реального втілення тих чи інших методів), можна помітити, то багато підприємств вдаються до корпоративних заходів, свят. Вважається, що це хороший шлях поліпшення відносин між людьми. Оскільки кращий спосіб вирішення конфлікту – це його попередження, заходи для об’єднання працівників слід організовувати до появи напруженості. Начальство допомагає персоналу знайти спільні теми, які б поширювалися поза робочих проблем.
Спеціалізуються на конфліктології особи вказують на наявність раціонального аспекту в будь-якому протистоянні. Конфлікт – це своєрідне запалення. Його можна усунути, звільнивши одну із сторін або знизивши на посаді. Це стресовий варіант, болюче для людей, але дозволяє підприємству в цілому стати здоровішими. Оптимальний підхід – не тягнути до моменту, коли звільнення стане єдиним можливим варіантом, але виявити конфлікт на етапі незначних розбіжностей і навчити людей спілкуватися, не переходячи до протистояння. В рамках проведених працівникам тренінгів персонал навчають говорити про викликають невдоволення моментах без загострення уваги на особистісних інтересах інших. Деякі вважають найкращим варіантом «я-висловлювання». Це формат передачі інформації іншій людині відношення до поточного питанню, спрямований на зміну ставлення особи без протистояння.
На прикладах
Дуже часто в повсякденному житті в офісі зустрічаються ситуації, які дають уявлення про важливість правильного взаємодії. Розглянемо приклад конфлікту в колективі і його дозволу. Людина приходить на роботу і бачить, що на його столі всі предмети пересунуті кимось іншим – ймовірно, колега намагався щось знайти. Незадоволений побаченої картиною працівник повідомляє, що може розсердитися, зірватися, якщо інші чіпають його речі, не повідомивши про це. Він говорить вголос, що бажав би кожен раз, повертаючись на роботу, бачити свій стіл в тому стані, в якому він залишив його, йдучи зі свого місця.
В такій ситуації «я-заява» включає подія, реакцію персони та визначення оптимального результату. Таке висловлювання буде на користь в різних ситуаціях. Особливо хороші результати спостерігаються, якщо людина злий, сердитий, незадоволений, прагне виразити це, але не хоче починати відкрите протистояння і намагається оформити свої емоції максимально цивілізовано.
Чи є альтернатива?
Можливо дозвіл міжособистісних конфліктів у колективі із застосуванням інноваційних підходів. Це способи, за допомогою яких люди висловлюють незадоволеність, позначають свою думку щодо слабких сторін діяльності фірми, при цьому не намагаються назвати когось винним, але шукають шляхи вирішення складності. Спершу з проблеми формулюють завдання, що підлягає обробці. Виявляють вигоди, який отримає окрема людина, фірма в цілому, якщо проблему вдасться вирішити. Наступний крок – формування мотивації, щоб персонал захотів вирішити складності. Щоб з’явилася зона взаємного розуміння, сперечальники змінюють табору і розглядають відносини з протилежної точки зору.
Важливий аспект дозволу міжособистісних конфліктів в колективі по такому шляху – визначення ключових спільних цінностей підприємства і найманих людей. Ці цінності стануть фундаментом визначення рішень. Варіанти виходу з суперечливої ситуації працівники визначають з боку компетентного сторонньої людини. Тобто особи, які пропонують рішення, добре знають і досліджували проблему, але не перебувають усередині неї. Вони стають сообразными третейськими суддями. Мета залученого до роботи персоналу; – продумати кілька рішень, які будуть вигідні для всіх.
Реалізація такої послідовності дає відмінне та ефективне вирішення конфлікту. Воно здійснюється за рахунок працівників, що передбачають корекційні заходи. Це дозволяє виключити недоліки фірми, досягти нової щаблі розвитку.
Про типажах
Перш ніж говорити про способи вирішення конфліктів у дитячих колективах, творчих, трудових, військових, треба звернутися до класифікації. Виділяють наступні форми:
- діловий спір;
- формалізація;
- антагонізм.
Суперечка – це самий конструктивний, часто корисний формат. Учасники розходяться в думках з конкретного питання, мають чітко визначену область спілкування, шукають угоду. Формалізація стосунків не настільки конструктивна. Розбіжності різноманітні, стосуються численних проблем. Якщо люди уникають взаємодії і спілкуються в строго офіційному форматі, можна сміливо говорити про розвиток конфлікту цього типу. Третій варіант, психологічний антагонізм, вважається найбільш деструктивним. Розбіжності нічим не обмежені, люди ні в чому не можуть погодитися, вони завжди дотримуються протилежних точок зору на зазначену проблему.
Про протистояння у військовому середовищі
Оскільки серед військових проблема різноманітних конфліктів зустрічається досить часто, розроблені численні здатні їх дозволу. У військовому колективі конфлікти можуть бути міжгруповими, що торкаються окремих особистостей, а також всередині однієї персони. Командир підрозділу повинен проаналізувати обставини, зібрати максимум даних про ситуації, оцінити отриману інформацію, ступінь її достовірності, дати оцінку обставинам. Далі визначають метод врегулювання, уточнюють дані, реалізують заплановані заходи, після чого починають боротьбу з превентивними заходами чи постконфліктною станом не так давно протистояли один одному персон.
Способами вирішення у військовому колективі конфліктів (від міжособистісних і міжгрупових) вважають медитацію, аутотренінг. Іноді виникає потреба в застосуванні лікарських засобів. Серед варіантів вирішення проблеми – тренування, вправи. Можливий курс багаторазових тренінгів. Іноді розумно організувати ситуаційну гру або діловий захід.
