Фонд оплати праці: структура, планування заробітної плати

Підприємець, встановлює трудові відносини з працівником, який зобов’язаний найняти його за певну суму у вигляді заробітної плати. Роботодавець зобов’язаний здійснювати виплати на користь своїх співробітників з урахуванням пільг, доплат і премій. При цьому всередині компанії регламентується склад і структура фонду оплати праці.

Сутність заробітної плати

Заробітна плата – це сума, яка виділяється як винагороду співробітникам. Її також можна назвати грошовою компенсацією, яка встановлюється в залежності від кваліфікації, складності роботи, якості та умов виконання. Вона задокументована в трудовій угоді.

Розрахунок заробітної плати повинен містити наступні елементи:

ім’я роботодавця;
період, до якого належить розрахунок;
дата виплати винагороди – згідно цієї дати розраховуються внески соціального страхування і податки;
номер або назва платіжної відомості;
підписи людей, які готують розрахунки;
всі складові елементи, у тому числі податки і премії, інші відрахування.

Поняття і концепція

У кожній компанії одним з найбільш важливих елементів є фонд заробітної плати (ФОП). Він включає в себе дані про заробітну плату з особистих карток співробітників і дані про місячному розмірі грошових компенсацій.

Під фондом заробітної плати розуміють сумарні значення винагороди працівникам компанії, які виступають в якості витрат самої фірми в натуральному вираженні.

Чіткого визначення ФОП в законодавстві на сьогодні немає. Однак НК РФ є стаття про витрати на зарплату в компанії (ст. 255), яку можна використовувати для визначення цієї категорії. ФОП повинен містити таку інформацію, як дані про склад платежів працівнику (базова оплата, премії, надбавки, винагороди та ін).

Необхідність ФОП викликана такими чинниками значущості виплат працівникам:

по окладу і ставкою тарифу;
доплати і премії;
нагородження за важку роботу;
добавки за кваліфіковану працю;
надбавки за результати праці;
інші суми.

Джерелами ФОП на підприємстві є:

собівартість продукції;
власні кошти роботодавця;
цільові фінансування.

Розмір ФОП може змінюватися протягом року під впливом факторів: зміни чисельності працівників, динаміки часу роботи персоналу і тарифних ставок.

Виконувані функції

Основними функціями ФОП є:

Соціальна. Це формування хорошого робочого клімату та запобігання конфліктів. Виконуючи цю функцію, організація забезпечує виплату винагороди кожному працівнику за повний робочий день. Винагорода повинна бути не нижче мінімального розміру, встановленого законом. Заробітна плата працівників також має уникати падіння реальної вартості. Цей факт може викликати невдоволення і послабити мотивацію працівників до роботи через можливе погіршення їх матеріального становища. Соціальний аспект представлений в спробі запобігти глибока нерівність доходів, що може призвести до підвищення рівня бідності та ізоляції.

Витратна. При управлінні заробітною платою реалізується функція витрат, оскільки винагорода є вартістю у роботодавця. Скорочення витрат на окремих підприємствах визначає конкурентоспроможність економіки.

Прибуткова. По відношенню до працівника винагорода відповідає функції прибутку. Заробітна плата працюючих осіб становить дохід. Тому працівник зацікавлений у максимізації розміру винагороди.

Мотиваційна. Виконується з використанням чотирьох передумов: заробітна плата спонукає людей влаштовуватися на роботу, забезпечує стабільність організації, що сприяє досягненню високих результатів і стимулює співробітників розвивати свої навички, що призводить до розвитку компанії і досягненню максимальних підсумків.

Характеристика складу

Структура, сукупність елементів, багато в чому залежить від самої системи оплати праці. Вона являє собою звід правил, що регулюють виплати. Структура ФОП передбачає, що винагорода являє собою оплату за вже виконану роботу або авансові суми за діяльність, яку працівник буде виконувати тільки у відповідності з раніше узгодженими умовами контракту.

Система винагороди може мати двоякий характер: фіксовану або змінну. Постійний (фіксований) рівень безпосередньо залежить від результатів роботи працівника, групи або організації. Розмір змінного винагороди залежить від напрямку змін у основі їх формування. Фактори, що впливають на цей розмір: індивідуальні або групові робочі ефекти, фінансові результати організації.

ФОП та його структура коротко може бути охарактеризована як справедлива, в той же час конкурентоспроможна. Співробітники повинні відчувати, що вони отримують справедливу винагороду, а роботодавець не повинен нести необґрунтовані витрати на утримання персоналу.

Внутрішня структура

Аналіз структури фонду оплати праці є обов’язковим елементом управлінської діяльності в компанії. В процесі такого дослідження вивчаються внутрішні і зовнішні елементи суми виплат.

Основна мета внутрішньої структури ФОП полягає в реалізації стимулюючої функції. Однак мотивація повинна бути обумовлена не самою сумою оплати, а тим фактом, що виплати можуть бути змінені з використанням відповідних компонентів:

основна сума за регульованим тарифом;
бонус;
нагороди;
комісії;
частка в прибутку;
надурочний значення;
функціональні добавки;
допомоги на навчання та інше.

Однак ефективне винагорода не повинна включати всі перераховані компоненти. Структура, що дозволяє повністю реалізувати свою функцію, повинна бути простою. Занадто велике накопичення різних факторів може негативно вплинути на мотивацію співробітників. Висновок даного компонента в систему повинен бути прямим відображенням вимог, встановлених у посадовій інструкції, і служити конкретної мети. Зрозуміло, всі вищезазначені складові можуть бути розбиті на декілька груп.

Зовнішня структура

Оскільки всередині організації існують відмінності в посадах, у змісті праці, продуктивності, зарплата повинна змінюватись в залежності від професії. Зовнішня структура винагороди служить для визначення відмінностей і співвідношень в сумах виплат. Інструментами для визначення цієї структури є система оплати праці.

Аналіз динаміки та структури фонду оплати праці дозволяє виділити серед основних внутрішніх структурних факторів наступні:

Розподіл заробітної плати – основний діапазон, що знаходиться в межах однієї категорії посади.

Предметний проміжок – визначає, скільки різноманітних позицій може бути в одному ранзі посад.

Середнє арифметичне середнє між інтервалом оплати в межах однієї категорії посади.

Проникнення – цей фактор визначає, скільки людина може заробити базову зарплату в більш низької чи більш високої категорії, ніж розглянута. У цьому випадку варто встановити такі відмінності, щоб позиції не були занадто близькі. Різноманітність мотивує підвищувати компетенції, сприяє просуванню.

Політика виплат – рішення компанії щодо рівня зарплати в компанії при порівнянні з конкуруючими фірмами.

Підвищення ставки – сума, на яку базова зарплата працівника може бути збільшена.

Верхня ставка винагороди – максимальний рівень базової суми, якого може досягнути робітник в даній категорії.

Низька ставка – мінімальний рівень базової виплати, який може досягти працівник на даній посаді.

При визначенні факторів в організації варто враховувати, що вони повинні бути результатом прийнятої загальної політики винагороди. Варто також додати, що відповідний діапазон виплат впливає на реалізацію соціальної та стимулюючої функції ФОП в компанії. Буває, що невиправдано великий проміжок може стати джерелом робочих конфліктів.

Формування структури

Фонд оплати праці та його структура коротко можуть бути охарактеризовані процесом, який створює рівень індивідуального винагороди. Це структура виплат, яка визначає компоненти ФОП. Ці компоненти пов’язані із внеском в роботу (базова сума), ефект від роботи (премії, бонуси), культурою компанії, потребами персоналу (різні пільги).

Загальним принципом формування внутрішнього складу та структури ФОП є простота і зрозумілість складових елементів. Основним критерієм для поділу на внутрішні компоненти, що формують дохід працівника, є мета, встановлена для системи оплати праці, зокрема, зв’язок з змістом роботи і її наслідками.

Беручи до уваги безліч описів літератури в цій галузі, а також різноманітність прикладних заходів у практиці компаній (компанії створюють свої власні системи ФОП для своїх потреб, вільно формуючи кількість і структуру виплат працівникам), розумно вибрати певний діапазон прикладних рішень. Ефективне винагороду, звичайно, не повинно складатися з усіх представлених компонентів. Кожен елемент повинен служити визначеної мети і повинен бути прямим відображенням вимог змісту роботи і результатів дії. Тим не менш, компоненти ФОП можуть бути згруповані в декілька основних груп, де критерієм для поділу є підстава для їх надання – зміст роботи, її результати, правові норми, конкретні умови.

Компоненти винагороди, що випливають з виконаної роботи, її вимог, рівня результатів, якості роботи і кваліфікаційного потенціалу працівника. Це базова сума, премії, нагороди за результати і якість, частка в прибутку, комісії, пакети, оплата за цивільно-правовими договорами.

Компоненти, що випливають з правових норм, умов праці, що мають характер соціальних допомог. Це різні надбавки, передбачені ТК РФ понаднормова робота, нічна робота, обтяжливі умови і т. д.) і допомоги (оплата відпустки, непрацездатність тощо);

Елементи, що випливають з індивідуальних особливостей компанії і внутрішніх умов: ювілеї, стажування, функціональні доповнення, різні види допомог, тринадцята зарплата і т. д.

Зразок складу і структури

В таблиці відображений приклад складу і структури фонду оплати праці

Елементи структури	Використання окремих складових ФОП
Основна заробітна плата	Вимоги до роботи, складність роботи, зміст роботи, ранжування посад, посада в компанії, престиж, почуття безпеки, інструмент вертикального просування, підвищення кваліфікації, розвиток компанії, поточний дохід, компетенція, ринкова ціна професії
Бонус	Вплив роботи, короткострокові цілі, рівень виконаної роботи, очікування щодо поведінки, оцінка ефективної роботи, почуття справедливості, креативність
Премії	Виключне поведінка, незвичайні дії, понад посередність, визнання співробітників, бюджет для спеціальних проектів. Вартість премій повинна бути великою, рідко використовується. Для невеликого числа співробітників вона дає відчуття справедливості
Комісійна винагорода	Досягнення поточних фінансових результатів компанії, надання компанією співробітникові результатів його ефективної роботи, підтвердження професіоналізму співробітника, його свідомості, розвитку стратегії продажів
Бонусні пільги	Бонуси пов’язують працівника і компанію, виділяючи групи працівників, диверсифікуючи інструменти мотивації, організаційну культуру, утримуючи співробітників
Частка участі у прибутку	Мотиваційний участь, володіння компанією, ідентифікація з компанією, організаційний клімат
Активи і фінансові статті	Активація управлінського персоналу, збільшення вартості пакету стимулів без витрат компанії – перенесення їх на ринок, ідентифікація з компанією, відкладений дохід
Компоненти мотиваційної частини заробітної плати	Індивідуалізація мотиваційного пропозиції, зниження рівня фіскального тягаря, зв’язування співробітника і компанії, розмежування груп співробітників, диверсифікація мотиваційних інструментів, інструменту для боротьби на ринку праці
Понаднормова заробітна плата	Моніторинг робочого часу, виконання положень ТК РФ, заохочення додаткового часу, організаційна справедливість
Функціональні доповнення	Реалізація конкретних функцій посади, стимул займати керівні посади
Доповнення по стажуванню	Лояльність період безробіття втрачає значення та оцінку «старих» працівників.

Правила формування

Серед основних правил динаміки і структури фонду оплати праці можна виділити:

Матеріальна винагорода є основою для задоволення потреб особистості. Сума повинна бути встановлена таким чином, щоб керівництво могло очікувати від співробітника особливого ставлення, поведінки, результатів, якості роботи або індивідуального розвитку.

Компоненти повинні бути відповідним чином і раціонально пов’язані з типом роботи та її результатами.

Система повинна відповідати цілям компанії, її стратегії і ситуації на ринку. Крім того, вона повинна бути чіткою і розбірливою, щоб людина знала, за що він насправді преміюється.

ФОП повинен залежати від стану і стану підприємства. Мотивація працівників повинна підвищуватися не тільки за рахунок оплати праці, але і за рахунок забезпечення зайнятості. Однак зарплата повинна бути достатньо привабливою, щоб наймати кваліфікованих співробітників. Система виплат повинна бути пов’язана із загальною і кадрової стратегії.

Розмір винагороди повинен бути пов’язаний з результатами роботи та її наслідками. Розбіжності в цьому питанні можуть призвести до невдоволення.

Занадто сильна фрагментація внутрішньої структури та прозорі критерії присудження виплат створюють нерозуміння з боку співробітників.

Диференціація за рівнем, компонентів і форм оплати в результаті оцінки роботи.

Система повинна відповідати закону і організаційній культурі компанії.

Однак для того щоб вищевказані принципи вступили в силу, при побудові структури загального ФОП необхідно враховувати дві речі:

Внутрішня узгодженість системи. Вона повинна бути об’єктивною і справедливою, завдяки чому буде гарантувати стабільність зайнятості, підвищувати готовність співробітників розвиватися і мотивувати їх на роботу.

Зовнішня конкурентоспроможність. Винагорода має бути привабливою по відношенню до зарплати в інших компаніях, що сприятиме залученню нових співробітників.

Інструменти для формування

Кожна компанія має свою власну політику формування ФОП, яка забезпечує відповідні ресурси та належний розподіл, дозволяючи призначити систему винагороди. Однак основою для визначення структури фонду оплати праці на підприємстві є виділення відповідних інструментів для елементів внутрішньої структури. Ці інструменти служать джерелом інформації, необхідної для визначення рівнів компонентів ФОП.

У таблиці відбиті основні інструменти для формування структури фонду оплати праці.

Оцінка роботи	Аналіз ринку праці	Компетентностные системи
система оцінки співробітників; правила роботи; управління по цілям	аналіз практики у компанії; займана посада	потреби співробітників

Елементи

Структура загального фонду оплати праці складається з сукупності таких елементів.

1 компонент – основна зарплата, це фіксований елемент винагороди. Розмір визначається на основі таблиць виплат компанії. Основна сума формується відповідно до компетенції, досвід і відповідальності працівника. Це нагорода за внесок в роботу.

2 елемент: додаткові компоненти (змінні):

бонуси – це нагороди за ефекти як індивідуальної, так і групової роботи;
винагороди – вираз визнання роботодавця працівника;
комісії – суми за участь працівника в обороті компанії;
спеціальна (одноразова) виплата – використовується, коли система преміювання недостатня;
посібники – стосуються пенсійного страхування, виплат по хворобі або медичного страхування;
привілеї – форма винагороди, найчастіше надається працівникам на керівних посадах (виділення автомобіля від компанії, що покриває витрати на телефон);
частка участі у прибутку або в капіталі компанії.

3 елемент – складові, гарантовані положеннями ТК РФ. Є обов’язковими. Вони повинні бути виплачені при виникненні певних ситуацій, передбачених трудовим законодавством. До них відносяться:

винагорода за простої та готовність до роботи;
за понаднормову роботу;
допомога за роботу в нічний час;
лікарняний лист;
у період щорічної відпустки.

Згідно з іншим пропозицією, компоненти можуть бути організовані в чотири модулі, які утворюють повний пакет структури ФОП:

фіксована сума – включає базову оплату, постійні надбавки, понаднормові та юридичні надбавки;
короткострокові стимули – це бонуси і винагороди;
довгострокові стимули – майнові впливу, наприклад, акції, частка в прибутку або заощадження, наприклад, трастові фонди;
додаткова вигода (пільги) – вони включають в себе такі матеріальні речі, як службовий автомобіль, знижка на паливо, сервісний телефон, житло та обладнання; культурні складові, наприклад, запрошення в кіно, театр, місця відпочинку, наприклад, басейн, тренажерний зал і т. д.

Всі перераховані модулі можуть по-різному застосовуватися в компаніях. Деякі з них можуть взагалі бути відсутніми. Все залежить від сфери господарювання та організаційної форми компанії.

Перші два модуля можна назвати прямими доходами, а два останні залишаються непрямими у структурі ФОП. Таким чином, структуру загального фонду оплати праці становлять три основних елементи: основна оплата, премії і пільги.