Способи мотивації співробітників
Знання основ менеджменту відіграє вирішальну роль у процесах створення і розподілу інформації, однак жодна організація не здатна продуктивно і якісно працювати без скоординованих дій адміністративного ланки.
На стадії розробок і впровадження системи інформаційного менеджменту роль адміністратора повинна взяти на себе команда, яка займається фінансуванням цього проекту і стежить за ходом виконання робіт. В ідеалі потрібно відразу ж визначити відповідальна посадова особа — зазвичай це сама людина, яка займається технологічним та програмним забезпеченням. Щоб процес впровадження системи інформаційного управління протікав успішно, потрібно:
- формально призначити адміністратора;
- наділити його функціональної компетенції по відношенню до підлеглим працівникам;
- визначити правила моніторингу;
- розробити критерії оцінювання ефективності;
- впровадити методики, що визначають обсяги інтелектуального капіталу.
При створенні стратегії менеджменту знань в організації важливо визначити, наскільки пов’язані зміни культури з механізмами, що дозволяють мотивувати співробітників на здійснення робіт з розробки інформаційної системи та її плідному використанню в подальшій діяльності підприємства.
Управління знаннями передбачає бажання множити наявну інформацію, прагнучи до досягнення синергетичного ефекту і вимагаючи більш високої мотивації, ніж грошовий гонорар. Для результативної мотивації застосовують різні методи мотивації, які сприяють самореалізації.
Розвиток персоналу та кар’єрне зростання – це перше мотиваційний засіб, яке надається керівництвом для підлеглих. Використовуючи будь-який метод менеджменту знань, співробітники отримують практично безмежні можливості для просування по службі та отримання цінного досвіду в конкретній сфері. В даному випадку персоналу можна пропонувати спеціальні внутрішні курси навчання для підвищення кваліфікаційного рівня і системою екзаменації, в тому числі і в режимі онлайн. Важливо забезпечити постійний доступ співробітників до інформації та виділити додаткові ресурси, щоб ті мали можливість отримувати освіту в робочий час.
Ще одним елементом мотивації персоналу є гарантія затребуваності. Оскільки процес навчання вимагає витрат, працівники повинні знати, що ці витрати заплановані і закладені в бюджет підприємства, а тому їх застосування в заданих умовах заохочується, в іншому випадку підтримувати систему управління знань буде нікому. За використання в інформаційному менеджменті власних знань співробітник повинен бути винагороджений, його винахід – запатентований або придбано компанією на договірних умовах, викладених в трудовій угоді. Інакше винагороду втрачає мотиваційний компонент і стане недоцільним.
Не менш сильним спонукальним чинником є визнання. Функції менеджменту знань припускають можливість співробітників заявляти про себе, ділитися своєю думкою і знайомитися з критикою. Хоча найчастіше люди неохоче не намагаються віддавати свої знання на благо громадськості, якщо не розуміють, яку винагороду за це можуть отримати. У цьому контексті ефективним інструментом розвитку менеджменту знань стане організація науково-дискусійних клубів і преміальне заохочення активної участі в них. Керівництво компанії має забезпечувати підтримку зовнішніх публікацій і офіційних знаків визнання. Корисним мотиваційним елементом є можливість доступу до мережі Інтернет. Запровадження системи інформаційного менеджменту зазвичай припадає на сферу діяльності управлінця, зайнятого питаннями підбору та навчання персоналу.
Оскільки освітній процес вимагає певних витрат і ресурсів, він повинен постійно знаходиться під контролем адміністрації компанії. Керівництво повинно мати можливість оцінювати ефективність застосованих засобів і одержуваної вигоди від управління знаннями, здійснювати моніторинг та аналізувати діяльність працівників у даному напрямку. Розробка, впровадження і оптимізація системи інформаційного менеджменту відразу не принесе прибутку – для цього потрібен час. Відмовлятися від управління менеджменту не потрібно, так як перші результати будуть досягнуті лише через деякий час.
