Оцінка
Проблема оцінки інтелектуального потенціалу особливо актуальна в рамках певного підприємства, для якого ІП працівників являє собою нематеріальний актив. Є два основних методи оцінки: витратний, дохідний. Деякі компанії практикують порівняльний, але він вважається відносно некоректним в силу специфіки ІП. При оцінці потрібно пам’ятати, що різні співробітники володіють різними рівнями освіти, навичок. Відіграють роль специфіка галузі і закритість інформації. Вище були вказані ключові навички та вміння, важливі для персоналу. Оцінивши за десятибальною шкалою кожен з них щодо однієї людини, вивівши середнє арифметичне отриманих підсумків, можна визначити, який рівень ІП працівника.
Крок за кроком – вперед
Розвиток інтелектуального потенціалу в даний момент являє собою досить значиму задачу, навіть проблему сучасного суспільства на рівні як окремих людей, так і підприємств, а також соціуму взагалі. Процес розвитку ІП можна коротко описати таким чином. Спершу необхідно навчити працівників і дати їм можливість підвищити кваліфікацію, потім надати можливості кар’єрного зростання і скласти кадровий резерв. У рамках підвищення ІП на підприємстві необхідно регулярно робити ротацію, мотивувати людей на інтелектуальну роботу і розвиток. Активність являє собою усвідомлену діяльність людини, що враховується на етапі складання моделі якості праці. Така діяльність враховується і при аналізі роботи освітніх закладів, яким належить перехід на нові стандарти.
В рамках розвитку інтелектуального потенціалу на перше місце виходить процес навчання людини. Це важливо і для ІП особистості, і ІП штату компанії, а також суспільства взагалі. Людина отримує нові навички, оволодіває знаннями, йому стають притаманні нові здібності. Зростання кваліфікаційного рівня у деяких випадках зумовлений ініціативою працівника, в інших може бути ідеєю керівного персоналу. У будь-якому з варіантів це підвищує ІП підприємства, його відділу, конкретної людини.
