Крім загальноукраїнських нормативних актів, законодавчих постанов рівня суб’єктів, працівники зобов’язані дотримуватися і ПВТР. Тобто, правила внутрішнього трудового розпорядку. Їх становить безпосередньо сам роботодавець. У статті ми наведемо зразки ПВТР, розглянемо, на які законодавчі акти спираються укладачі документа, у чому його важливість, які розділи обов’язково повинні бути включені в правила.
Що це?
Правила внутрішнього розпорядку організації – локальні обов’язкові виконавчі акти, що містять в собі інформацію про організацію діяльності трудового колективу, принципи взаємодії роботодавця з працівниками. Такого роду кадрова документація регламентує правила прийому на робоче місце, звільнення, відпускні графіки, оплату праці, призначення премій, покарання за проступки, пов’язані з виконанням службових обов’язків.
Російське законодавство наказує кожній компанії, установі мати не тільки власні правила внутрішнього розпорядку організації, але і інші внутрішні (локальні) нормативні документи, що регулюють діяльність трудящих. Що це може бути?
Наприклад, в бухгалтерській середовищі – облікова політика, в кадровій – розробка правил внутрішнього трудового розпорядку. Даний документ повинен бути у всіх роботодавців, незалежно від їх масштабності діяльності, форми організації. ПВТР розробляють ІП, ТОВ, ПАТ. Це наказує ст. 189 Трудового Кодексу.
Такі Правила – досить поширений документ, так як охоплює всі сфери функціонування організації. Роботодавцю потрібно мати його вже на початку своєї діяльності. Тому багато наймачі розглядають зразки внутрішнього розпорядку організації, щоб на їх основі скласти свою особисту документацію.
Типові правила потребують доопрацювання?
Але хто складає типові варіанти? Колись цим питанням займалася держава. Зразок внутрішнього розпорядку організації був затверджений Постановою Держкомпраці ще Радянського Союзу №213 (1984).
Головна складність в тому, що даний типовий зразок вже морально застарів, так як був розроблений більше 30 років тому. В сучасних реаліях трудового права внутрішній трудовий розпорядок організації такого плану не годиться. Необхідно вносити в нього зміни, так як вимоги ТК вже якісно інші, ніж за часів СРСР.
Крім того, будь зразок внутрішнього розпорядку організації потребує доопрацювання, залежно від специфіки діяльності самого підприємства. Необхідно взяти до уваги і побажання профспілкового комітету, самих трудящих. Вже з урахуванням всього вищесказаного провести внесення змін до ПВТР стандартного виду. І отримати власний оригінальний документ на основі зразка.
Необхідні розділи
Складність у розробці ПВТР ще й у тому, що такий акт – досить поширений документ. Іншими словами, це Трудовий Кодекс РФ в мініатюрі. Звичайно, всі глави, розділи і статті ТК Правила включити неможливо, а в якихось випадках і не представляє необхідності.
Тим не менш кадровики рекомендують обов’язково розмістити там такі розділи:
- Порядок працевлаштування нових співробітників.
- Порядок звільнення трудящих.
- Режим роботи, час відпочинку працівників.
- Основні права та обов’язки роботодавців.
- Основні права та обов’язки трудящих.
- Відповідальність як наймача, так і працівників.
- Порядок оплати винагороди за працю.
- Заходи заохочення і стягнення, що діють стосовно трудящих.
- Інші важливі для роботодавця правила, що регулюють трудові відносини.
У типові ПВТР можна за бажанням наймача внести наступне:
- Вимоги до зовнішнього вигляду співробітників, дрес-код.
- Обмеження щодо використання соціальних мереж на робочих комп’ютерах, з використання смартфонів у робочий час.
Що не слід включати в документ?
Наймачеві потрібно пам’ятати, що ПВТР містить у собі лише загальні правила щодо умов трудової діяльності в організації. Також у ньому є загальні вимоги керівництва компанії до своїх співробітників.
ПВТР обов’язковий для виконання всіма трудящими в компанії, на підприємстві. Це наказує ст. 21 ТК РФ: кожен офіційно працевлаштований громадянин зобов’язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку конкретної організації, в якій він працює.
Звідси правила повинні бути найбільш загального, універсального порядку – легко застосовними стосовно кожного працівника. І керівника, і обслуговуючого професіонала, і окремих фахівців.
Не слід включати в документ персональні вимоги до окремих трудящим. Їх включають у посадові інструкції. Там же зазначаються вимоги до окремим робочим місцям, особливості функціонування конкретних посадових осіб. Таку інформацію обов’язково включати в трудові договори до співробітників. Але в ПВТР їй місця немає.
Відповідальність роботодавця
Якщо наймач відступить від зразка внутрішнього розпорядку організації, не включить в даний локальний акт важливий розділ, дублюючий приписи ТК РФ, то це буде виявлено при перевірці Державною інспекцією праці. При виявленні порушень інспектор випише розпорядження, обов’язкове для виконання наймачем, що загрожує настанням певного роду відповідальності.
Кадровики не радять переписувати в ПВТР весь Трудовий Кодекс РФ, хоч він і є головним зразком для даного локального акта. Важливо подбати, щоб ні одне з приписів таких локальних Правил не суперечило ТК, не погіршувало становище працівників порівняно з працівниками інших організацій, що функціонують строго по Трудовому Кодексу. В іншому випадку ст. 8 російського ТК анулює прийняття локального нормативного акта даними роботодавцем.
Прийняття та узгодження акта
Перед тим як прийняти ПВТР, документ обов’язково потрібно погоджувати з профспілкою (при наявності такого об’єднання трудящих). Якщо схвалення не отримано, зазначаються дані протоколу проведення профспілкового засідання.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються окремим наказом. Він підписується директором. Надсилається керівникам структурних підрозділів та начальника кадрового відділу. В їх обов’язки входить донести ці відомості до підлеглих під розпис, забезпечити контроль за дотриманням даних Правил трудящими.
Начальник кадрового підрозділу повинен розмістити копію цього акта (для загального ознайомлення) на інформаційних стендах. А також забезпечити можливість знайомства всіх кандидатів на вакантні посади з ПВТР до факту підписання ними трудового контракту при влаштуванні на роботу.
Щоб зафіксувати факт ознайомлення працівників компанії з новими Правилами, можна вести спеціальний журнал або реєстру ознайомлення, де трудящі проставить свої підписи-підтвердження. ПВТР окремо роздруковуються для знову прийнятих співробітників. При працевлаштуванні вони також ставлять свої підписи в спеціальний обліковий журнал, підтверджуючи тим самим факт ознайомлення з даними Правилами. Ст. 68 російського ТК наказує це робити до підписання трудового договору.
Врахування думки виборного органу
Про це прямо сказано в статті 372 ТК РФ. Роботодавець зобов’язаний винести знову складені Правила внутрішнього розпорядку на розгляд профспілці. У відповідь дана організація не пізніше 5 робочих днів з моменту отримання документа надсилає адресанту ПВТР своє мотивоване думку в письмовому вигляді.
Якщо профспілка не згоден із змістом акта, просить внести в нього якісь зміни, роботодавець за статтею 372 ТК РФ зобов’язаний провести консультацію з даною організацією для того, щоб прийти до спільного рішення відповідно до змісту Правил.
Якщо ж ПВТР будуть прийняті без отримання схвалення профспілки, то про таке рішення роботодавця його члени повідомляють в Держінспекцію праці. Вони також мають право оскаржити його протизаконну дію в суді.
Титульний аркуш і загальні положення
Правила внутрішнього трудового розпорядку – досить об’ємний документ, як ми вже відзначили. Його масштабність пояснюється тим, що в даному локальному акті повинні бути враховані всі вимоги вітчизняного трудового законодавства. Якісь пункти присвячені тільки загальним нормам, а якісь- конкретних положень ТК.
Починається документ обов’язково з титульного аркуша. Його оформлення грунтується на ст. 190 ТК РФ. На титульній сторінці має бути зазначено наступне:
- Найменування компанії-роботодавця – й повне і скорочене. Місце розташування організації.
- Інформація про затверджує особі, що його віза із зазначенням посади, Ф. В. О., особистим підписом.
- Інформація про те, що думка профспілкової організації було враховано.
Далі відразу поміщаються загальні положення. У них коротко розглянута основна концепція, головна думка всього акту.
В “Загальних положеннях” повинно бути згадано, що даний акт визначає трудовий розпорядок в організації “Назва”. А також регламентує порядки працевлаштування, прийому і звільнення трудящих, права, обов’язки і відповідальність всіх зацікавлених сторін – роботодавця, рядового і начальницького складу співробітників.
Потрібно відповісти, що саме дані ПВТР є основоположними для всіх трудових відносин в організації роботодавця. Відзначається, що вони по своїй суті є локальним нормативним актом, що був розроблений і затверджений у відповідності з вітчизняним трудовим законодавством, Статутом організації у цілях зміцнення в колективі трудової дисципліни, для ефективної організації праці тощо.
Далі упорядник в довільному порядку має інші розділи акта. У них міститься вже більш специфічна і конкретна інформація. Розглянемо зміст найважливіших розділів документа.
Дисциплінарні заходи
У ПВТР необхідно внести повний список порушень дисципліни на робочому місці, які можуть призвести до звільнення трудящих (відповідно до ст. 81 ТК РФ). Зокрема, це дисциплінарне покарання за прогули, поява на роботі в нетверезому вигляді, хуліганство, розкрадання майна роботодавця та ін.
За бажанням упорядника, в Правилах можна конкретизувати і ті норми, що не розглянуті в ТК. Наприклад, у відношенні посадових осіб можна апелювати до п. 49 Постанови Пленуму російського Верховного Суду № 2 (2004). Тут розглянуто, як грубі порушення у виконанні власних обов’язків начальником призвели до заподіяння шкоди здоров’я трудящих/нанесення матеріального збитку роботодавцеві.
Робочий час
Розділ Правил внутрішнього розпорядку повинен бути присвячений і організації трудової діяльності в організації. Щодо робочого часу розписується наступне:
- Режим праці і відпочинку в компанії, на підприємстві.
- Тривалість трудового дня, робочого тижня, тривалість перерв та ін.
- Розклад вихідних і святкових днів згідно з виробничим календарем, який затверджується Урядом РФ.
- Якщо фахівці компанії працюють за графіком, то його також необхідно описати в ПВТР.
Надаються гарантії і компенсації
Роботодавці нерідко розміщують у Правилах і такий розділ. Вказується тут наступне:
- Розмір компенсації, що виплачується роботодавцем у разі затримки з/п (на підставі ст. 236 ТК РФ).
- Розмір гарантій, компенсацій, матеріальної допомоги працівникам, умови надання цих виплат, заходів заохочення.
Особливу увагу тут виділяється розміру таких грошових допомог. Якщо він виявиться вище загальнообов’язкового, це приверне увагу контролюючих органів. Зокрема, ФНС. Але і у випадку, коли розмір обов’язкових ТК компенсацій нижче МРОТ, це теж буде протизаконним.
Термін дії документа
Після того як в акті будуть перераховані всі норми і правила організації праці, необхідно помістити інформацію щодо термінів та умов дії самих ПВТР.
Що стосується періоду дії Правил, законодавство не встановлює тут якихось обов’язкових цифр. Організація визначає цей термін самостійно. Наприклад, на 5 років. Якщо якихось суттєвих змін у загальноросійському трудовому законодавстві цей термін не сталося, то документ продовжується локальним наказом керівника ще на кілька років.
Внесення змін
Внести зміни до ПВТР необхідно у наступних випадках:
- Суттєві зміни в російському трудовому законодавстві. Наприклад, при приписі збільшення обсягу трудових гарантій працівникам компаній і підприємств. Відповідно, Правила змінюються так, щоб не суперечили закону.
- Істотні зміни в організації самого роботодавця – оновилися умови праці, змінився вектор діяльності.
У подібних випадках ПВТР переглядаються. Процедура коригування документа аналогічна процедурі його прийняття. Складається проект, який виноситься на схвалення профспілкою. Потім – наказ керівництва, який вводить нові ПВТР чинності. Документ відправляється на ознайомлення співробітникам.
При складанні ПВТР роботодавець повинен спиратися на головний зразок – ТК РФ. Також він може прописати в документі особисті вимоги, побажання профспілки, а у разі, якщо вони не суперечать Трудовому Кодексу. ПВТР складаються докладно, але універсально, так як вони повинні бути застосовні до діяльності кожного працівника.
