У своїй книзі 1960 року «Людська сторона підприємства» Дуглас МакГрегор запропонував дві теорії, за допомогою яких можна побачити, як мотивувати людей на підприємствах. Вчений назвав їх «Теорія X» і «Теорія Y».
Дуглас МакГрегор у своїх працях стверджував, що роль менеджменту полягає в тому, щоб враховувати людський фактор при управлінні виробництвом. На підставі цього вчений зміг визначити основні принципи управління людьми на підприємстві. Варто докладніше розглянути дані теорії мотивації МакГрегора.
Історія і основні положення
Першою теорією, яку запропонував МакГрегор, була «Теорія Х». Спочатку вчений стверджував, що персонал – це люди, які не хочуть нести відповідальність за свою трудову діяльність, а впливати на них можна через страх, погрози або фінансові важелі управління.
Через деякий час Дуглас МакГрегор зробив висновок, що такий підхід до менеджменту не є ефективним, оскільки таке розуміння людської сутності не відповідає дійсності. Тому з часом з’явилася і «Теорія Y», згідно з якою він уявляв персонал в ролі працьовитих людей, які готові нести відповідальність за свою діяльність і чесно працювати на благо організації.
Однак важливо розуміти, що ці напрямки не виключають один одного, а лише доповнюють. На підставі цих висновків, у своїй теорії мотивації МакГрегор запропонував способи управління персоналом, який відноситься як до першої, так і до другої групи.
«Теорія Х»: визначення та сутність
По суті «Теорія Х» передбачає, що люди працюють тільки заради грошей і особистої безпеки. Спираючись на це твердження, МакГрегор склав наступний портрет середньостатистичного працівника підприємства:
- людина не любить роботу і намагається її уникнути;
- працівник не має амбіцій, не хоче ніякої відповідальності і швидше піде за ким-небудь більш авторитетним, ніж колектив поведе за собою;
- він егоцентричний і тому не піклується про організаційних цілях;
- людина чинить опір будь-яким змінам, проте при цьому він довірливий і не особливо розумний.
Згідно «Теорії Х», підходи до управління персоналом можуть варіюватися від жорсткого до м’якого. Перший заснований на примусі, прихованих загроз, строгому нагляді і контролі. М’який підхід полягає в тому, щоб проявляти терпимість і сподіватися на те, що натомість співробітники будуть проявляти себе з найкращого боку, коли їх про це попросять. Однак жодна з цих крайнощів не є оптимальною при управлінні організацією.
Жорсткий підхід призводить до ворожості, навмисно низької продуктивності праці та потреби персоналу до об’єднання в неформальні групи. М’який підхід призводить до постійно зростаючим запитам персоналу на більшу винагороду в обмін на постійно зменшуються результати роботи. Оптимальний підхід до управління згідно «Теорії Х», ймовірно, буде десь між цими так званими крайнощами.
«Теорія Y»
Тут включені наступні загальні припущення:
- для людини робота може бути такою ж природною, як гра або відпочинок;
- люди будуть орієнтовані на досягнення своїх робочих цілей, якщо вони будуть їм віддані;
- люди будуть віддані своїм цілям, якщо їх винагороди, будуть відповідати більш високим потребам, наприклад, таким як самореалізація.
- більшість людей можуть впоратися з відповідальністю, використовуючи працю тому що свою винахідливість.
Згідно з цим допущеннях, існує можливість узгодити особисті цілі з цілями організації, використовуючи в якості мотиватора власні прагнення працівника до виконання завдань.
МакГрегор підкреслював, що «Теорія Y» не передбачає м’якого підходу. Він визнав, що деякі люди, можливо, не змогли досягти необхідного рівня трудової зрілості, і тому можуть потребувати більш жорстких засобах управління, які можна послаблювати по мірі розвитку співробітника.
Взаємозв’язок теорій мотивації Дугласа МакГрегора та ієрархії потреб
У своїй роботі вчений використовував досвід та інших основоположників науки менеджменту. Спираючись на ієрархію потреб А. Маслоу в своїй теорії мотивації МакГрегор визначив, що задоволена потреба більше не стимулює людину до чого-небудь. У відповідності з ідеєю МакГрегора, фірма стимулює людину виконувати свої трудові обов’язки через гроші та інші вигоди, які допоможуть задоволення нижчих потреб працівника. Але як тільки ці потреби задовольняються, джерело мотивації втрачається.
У своїй теорії мотивації, МакГрегор прийшов до висновку, що стиль управління, який спирається на «Теорію Х», насправді перешкоджають задоволенню потреб людини більш високого рівня. Отже, єдиний спосіб, до якого працівники можуть вдатися – спробувати задовольнити свої потреби більш високого рівня у своїй роботі шляхом заробітку більшої кількості грошового винагороди. Хоча гроші можуть бути не найефективнішим способом самореалізації, але в середовищі «Теорії Х» це, як правило, може бути єдиним способом.
Люди використовують працю для задоволення своїх більш низьких потреб, але при цьому прагнуть задовольнити високі у вільний час. Але саме при задоволенні вищих потреб на робочому місці, співробітник може бути набагато продуктивніше і корисніше для компанії.
Висновок
Концепція, яка була закладена в теорію мотивації Д. МакГрегора, дала зрозуміти багатьом керівникам, як керувати людьми. В цілому, праця цього вченого став відправною точкою для багатьох інших теоретиків в області управління персоналом.
Теорії Х і Y є відображенням крайніх моделей поведінки працівників підприємства. Тому вчений, в кінцевому підсумку, звів їх в одну – «Теорію XY», яка передбачає, що в організації можуть трудитися, як «закінчені ледарі», так і «творчі та обдаровані трудівники». Тому, як зазначав сам МакГрегор – теорії мотивації X і Y повинні використовуватися керівником в комплексі, але ніяк не за окремо.
