Одним з найбільш часто зустрічаються в економіці термінів є поняття «трудові ресурси». Відносять до них тих людей, які в силу своїх інтелектуальних і психофізичних якостей можуть виробляти послуги чи матеріальні блага. Іншими словами, це та частина населення держави, яка зайнята в економіці або не бере участь у ній, але здатна працювати.
Використовується розглянуте поняття в масштабах країни і регіону, окремої галузі народного господарства або в межах певної професійної групи. Поряд з цим у економіці застосовується й інше поняття. Це «людські ресурси». Цей термін несе в собі дещо інше смислове навантаження та зміст. Під людськими розуміють ресурси, які є головним багатством будь-якої організації. Причому її процвітання стає можливим лише використання їх з урахуванням інтересів кожного співробітника. Адже в даному терміні міститься сукупність індивідуально-психологічних і соціокультурних властивостей людей.
Визначення поняття
Розвиток сучасного управління неможливе без визнання всі зростаючої ролі кожної людини у виробничих процесах. При існуючих в даний час умовах, в яких значно прискорюються технологічні нововведення, загострюється конкуренція і відбувається глобалізація економіки, основним ресурсом підвищення ефективності організації є підприємницькі та творчі здібності, кваліфікація і знання працівників.
Протягом 20 ст. в системі управління кадрами організацій відбувалися істотні зміни. Спочатку працівники розглядалися лише як засіб, необхідного для отримання результату. Тому на підприємствах у межах технократичного менеджменту існувала система управління кадрами. Люди при цьому розглядалися на одному рівні з машинами, сировиною і обладнанням, у межах виконуваної ними основної функції – праці, що вимірюється витратами робочого часу.
В 50-е і 60-е роки минулого століття виникло управління персоналом. Працівник при цьому став розглядатися не як той, хто виконує трудові функції, а як суб’єкта трудових відносин, активного елемента внутрішнього середовища будь-якої організації. У цей же період з’явилося нове поняття. Їм було затверджено наявність «людського капіталу». Воно являло собою цілий комплекс успадкованих і набутих якостей (освіти, знань, придбаних на робочому місці), здоров’я і інших компонентів, які могли бути використані для виробництва послуг і товарів.
З плином часу з’явилося поняття ще більш ємне. Працівники підприємства почали оцінюватися як людський ресурс, що має свою специфіку в зв’язку з тим, що:
Однак знання і здібності людей, їх професіоналізм і кваліфікація розподілені між ними нерівномірно. Саме тому кожному працівнику потрібно перепідготовка та постійне навчання, а також підтримка його трудової мотивації.
Необхідність в управлінні ЧР
Керівники більшості російських компаній у своїй роботі головну увагу приділяють фінансовим і виробничим питанням, а також маркетингу. При цьому вони упускають питання розвитку системи методів управління людськими ресурсами.
Даний напрямок є найважливішою ланкою в роботі керівника. Адже застосування методів управління людськими ресурсами підприємства має наступні характеристики:
Управління людьми є однією з найбільш важливих сфер керування організацією. Адже співробітники будь-якої компанії є її найважливішим ресурсом. Саме з їх допомогою відбувається створення нових продуктів, акумулювання та використання фінансів, а також контролюється якість кінцевого продукту. При цьому на відміну від інших запасів ініціатива і можливості співробітників безмежні.
Розроблені різні методи управління людськими ресурсами. Це прийоми і способи, за допомогою яких керівник спрямовує діяльність трудового колективу, в тому числі і окремих виконавців, що в результаті дозволяє вирішувати поставлені завдання.
Причому всі методи управління людськими ресурсами є інструментами для практичного застосування законів економіки. Саме тому їх вивчення і застосування відіграє важливу роль у практичному обґрунтуванні всіх рішень керівника, що стосуються кадрів, які сприяють виконанню завдань, які є пріоритетними для компанії.
Технології УЛР
Управління людськими ресурсами можливо при нормальному функціонуванні такої системи, а також при наявності інструментів впливу на працівника. Все це в сукупності і являє собою технологію УЛР. В самому загальному вигляді вона означає послуги, навички і прийоми, які використовуються для зміни якого-небудь матеріалу.
Технології, що застосовуються в управлінні людськими ресурсами, бувають:
- многозвенными, що представляють собою цілую серію взаємопов’язаних задач, які виконуються послідовно (прийом на роботу, підготовка фахівця, його адаптація, трудова діяльність тощо);
- посередницькими, є наданням послуг однією групою людей іншої для вирішення конкретної задачі (взаємодія кадрової служби компанії з начальниками структурних підрозділів);
- індивідуальними, застосовують навички та прийоми до конкретного працівника.
Цілі УЛР
Кінцевим бажаним результатом здійснення управління людськими ресурсами є підбір кадрів з такими якісними і кількісними характеристиками, які відповідають задачам організації.
Кожне підприємство неодмінно ставить перед собою чотири цілі:
- економічну, яка полягає у зростанні прибутку;
- науково-технічну, здійснювану завдяки впровадженню досягнень НТП і зростання продуктивності;
- виробничо-кількісну, що приводить до ефективного виробництва і реалізації;
- соціальну, покликану задовольняти соціальні потреби людини.
Виходячи з конкретної мети організації можуть бути застосовані різні методи управління людськими ресурсами. Але при цьому всі вони розглядаються подвійно. З одного боку, їх використання повинно враховувати потреби працівників, а з іншого – всі дії персоналу необхідно підпорядкувати реалізації поставлених цілей. І всім цим сторонам важливо не вступати в протиріччя один з одним.
Функції УЛР
Під цим поняттям маються на увазі окремі види управління людьми. При цьому виділяють наступні функції УЛР:
- підбір кадрів з їх подальшим прийомом на роботу;
- адаптаційні процеси;
- оцінка співробітників;
- зростання і навчання персоналу;
- стратегічне планування кадрових питань;
- надання безпеки;
- формування системи посібників і винагород;
- координування всіх трудових відносин.
Принципи УЛР
Менеджмент управління людськими ресурсами дотримується наступних основних правил:
Дотримання перерахованих вище принципів є важливою умовою діяльності компанії.
Перейдемо до розгляду методів управління людськими ресурсами. Кожен з них може бути застосований для досягнення колективних цілей.
Адміністративний метод
Для цього способу управління персоналом характерно його відповідність існуючим правовим нормам, а також розпорядженнями та актам вищого керівництва.
Адміністративний метод управління людськими ресурсами відрізняє безпосередній характер впливу, адже будь-який регламентуючий акт обов’язковий до виконання.
Вплив на працівника при використанні адміністративного методу УЛР виявляється способом:
- прямої вказівки, що має обов’язковий характер, адресованого конкретній керованого об’єкту;
- встановлення принципів (правил), а також норм, покликаних регулювати діяльність підлеглих з виробленням стандартних процедур управлінського впливу;
- розробки і подальшої реалізації рекомендацій, що сприяють організації та вдосконалення адміністративних принципів;
- нагляду та контролю за діяльністю кожного співробітника, а також колективу організації в цілому.
Адміністративний спосіб УЛР не може бути реалізований без оперативного втручання і розпорядництва. Подібна дія покликане направити працівників на ефективне вирішення поставлених завдань.
Адміністративні методи управління людськими ресурсами в організації поділяються на три групи. Перша з них включає в себе систему організаційно-стабілізуючих дій, які покликані встановлювати стійкі організаційні зв’язки і закріплювати за працівниками певні обов’язки. Сюди входить регламентування і нормування, а також інструктування.
Друга група адміністративних методів управління людськими ресурсами в організації підпорядкована принципам розпорядчого впливу. Такі способи відображають використання наявних організаційних зв’язків, а також їх певне коригування в разі зміни умов роботи. До них відносять наказ і постанова, резолюція, наказ і розпорядження.
У третю групу адміністративної системи методів управління людськими ресурсами входять дисциплінарні способи. Їх призначенням служить підтримання організаційних зв’язків за допомогою відповідальності. Сюди входять накази, в яких оголошуються догани і зауваження, а також сказано про звільнення працівників.
Всі перераховані групи адміністративних методів управління людськими ресурсами можуть бути використані як окремо, так і в сукупності, коли вони доповнюють один одного.
Економічні методи
Це особливий спосіб вирішення завдань управління. На відміну від адміністративного, він заснований на використанні економічних законів. При цьому керівництво компанією може застосувати у своїй роботі різні способи.
Економічні методи управління людськими ресурсами мають форму планування та аналізу, а також надання економічної самостійності. Подібні умови дозволяють викликати матеріальну зацікавленість співробітників в результатах своєї праці.
Ключові підходи і методи управління людськими ресурсами в умовах ринкової економіки передбачають постановку чітко розроблених цілей і розробки стратегії їх досягнення. Це стає можливим у зв’язку з тим, що в сучасних умовах робота підприємств не підлягає централізованого планування. Кожна з них розглядається в якості вільного товаровиробника, який виступає як один з партнерів в рамках громадської кооперації праці.
Економічні методи управління людськими ресурсами дозволяють прийти до поставленим цілям лише при виконанні ряду вимог. Вони полягають у наступному:
- Індивідуалізації, тобто отримання кожним працівником того, що він заслуговує, виходячи з кінцевих результатів своєї роботи.
- Єдиної системи формування матеріальної винагороди персоналу.
У питаннях управління людськими ресурсами основні методи економічної спрямованості полягають у наступному:
- Прямому матеріальну винагороду, в яке входить зарплата, преміальні, а також дивіденди.
- Соціальних виплатах, які передбачають харчування та субсидії, повну або часткову оплату освіти працівника і членів його сім’ї, пільгові кредити і т. д.
- Штрафні санкції.
Економічні методи управління людськими ресурсами – це способи, спрямовані на активізацію роботи кожного співробітника в потрібному напрямку і одночасно з цим на нарощування фінансового потенціалу підприємства. При їх позитивному використанні кінцевим результатом діяльності компанії стане якісна продукція і високий прибуток.
Соціально-психологічний метод
Даний спосіб передбачає собою керуючий вплив. При цьому він спирається на принципи і закони психології і соціального розвитку.
Об’єктами впливу такого методу є окремі особи й цілі групи людей. По спрямованості впливу і за його масштабом даний спосіб підрозділі на дві групи:
Використання соціально-психологічних методів дозволяє встановити місце і призначення працівників в трудовому колективі. З допомогою цих способів визначаються лідери і забезпечується їх підтримка, а також зв’язується мотивація людей з кінцевими цілями виробництва. Крім цього соціально-психологічні методи покликані забезпечити ефективні комунікації і вирішити конфлікти в колективі. При їх використанні на підприємстві створюється творча атмосфера, зміцнюються соціальні норми поведінки.
До таких методів відносять соціологічні дослідження, які проводяться в колективі. В рамках цього способу здійснюються змагання, спілкування, переговори і партнерство.
Психологічний метод
Даний спосіб також важливий для успішної роботи керівника з персоналом. Спрямований він на конкретного службовця чи робітника і є строго індивідуальним і персоніфікованим. Головна особливість такого методу полягає у зверненні до внутрішнього світу кожної людини, до його інтелекту, особистості, образам, поведінки і почуттів. Даний спосіб має свої різновиди, представлені:
- гуманізацією праці завдяки зменшенню його монотонності та обліку ергономіки робочого місця;
- заохоченням самостійності, ініціативи, творчості, здатності приймати нестандартні рішення і обґрунтовано ризикувати;
- задоволенням професійних інтересів людини шляхом його вертикальної і горизонтальної мобільності всередині компанії;
- професійним навчанням і відбором персоналу для більш ефективного використання його потенціалу;
- комплектуванням команд, покликаних вирішувати найбільш актуальні проблеми, що можливо завдяки психологічної сумісності працівників та максимального використання їх можливостей.
У числі таких методів є також психологічне планування, формування у співробітників особистої мотивації, мінімізація конфліктів усередині колективу.
Особливу роль серед даних способів управління людськими ресурсами відіграє переконання. Його застосування особливо актуально в даний час, коли все більше зростає інтелект, а також навички і професійні знання персоналу. У зв’язку з цим керівнику стає все важче реалізовувати власну владу, грунтуючись на одних лише матеріальні винагороди, примусі та традиціях. Зробити це можна завдяки переконання підлеглих. Це багато в чому визначає успіх досягнення поставлених перед підприємством цілей.
Показники використання
Існують певні методи оцінки ефективності управління людськими ресурсами. Найпоширенішим з них є аналіз витрат. При цьому останні можуть бути як первинними, так і відновними. У перші входять витрати на пошук нових кадрів, їх залучення і адаптацію. Відновними витратами є поточні витрати на підвищення рівня компетентності, кваліфікації, мотивації працівників, а також на заміну співробітників.
Серед методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами знаходиться також і спосіб бенчмаркінгу. Він укладений в порівнянні показників плинності кадрів, витрат на навчання персоналу і т. д. з такими ж даними аналогічних компаній, що працюють на ринку.
Наскільки були ефективні методи і функції управління людськими ресурсами, вкаже та спосіб, що передбачає підрахунок віддачі інвестицій. Цей показник дорівнює різниці доходів і витрат, ділених на витрати і помножених на сто відсотків.
Сучасні методи УЛР
В даний час керівниками компаній успішно застосовується:
