Одним з найбільш часто зустрічаються в економіці термінів є поняття «трудові ресурси». Відносять до них тих людей, які в силу своїх інтелектуальних і психофізичних якостей можуть виробляти послуги чи матеріальні блага. Іншими словами, це та частина населення держави, яка зайнята в економіці або не бере участь у ній, але здатна працювати.

Використовується розглянуте поняття в масштабах країни і регіону, окремої галузі народного господарства або в межах певної професійної групи. Поряд з цим у економіці застосовується й інше поняття. Це «людські ресурси». Цей термін несе в собі дещо інше смислове навантаження та зміст. Під людськими розуміють ресурси, які є головним багатством будь-якої організації. Причому її процвітання стає можливим лише використання їх з урахуванням інтересів кожного співробітника. Адже в даному терміні міститься сукупність індивідуально-психологічних і соціокультурних властивостей людей.

Визначення поняття

Розвиток сучасного управління неможливе без визнання всі зростаючої ролі кожної людини у виробничих процесах. При існуючих в даний час умовах, в яких значно прискорюються технологічні нововведення, загострюється конкуренція і відбувається глобалізація економіки, основним ресурсом підвищення ефективності організації є підприємницькі та творчі здібності, кваліфікація і знання працівників.

Протягом 20 ст. в системі управління кадрами організацій відбувалися істотні зміни. Спочатку працівники розглядалися лише як засіб, необхідного для отримання результату. Тому на підприємствах у межах технократичного менеджменту існувала система управління кадрами. Люди при цьому розглядалися на одному рівні з машинами, сировиною і обладнанням, у межах виконуваної ними основної функції – праці, що вимірюється витратами робочого часу.

В 50-е і 60-е роки минулого століття виникло управління персоналом. Працівник при цьому став розглядатися не як той, хто виконує трудові функції, а як суб’єкта трудових відносин, активного елемента внутрішнього середовища будь-якої організації. У цей же період з’явилося нове поняття. Їм було затверджено наявність «людського капіталу». Воно являло собою цілий комплекс успадкованих і набутих якостей (освіти, знань, придбаних на робочому місці), здоров’я і інших компонентів, які могли бути використані для виробництва послуг і товарів.

З плином часу з’явилося поняття ще більш ємне. Працівники підприємства почали оцінюватися як людський ресурс, що має свою специфіку в зв’язку з тим, що:

  • Люди володіють інтелектом. Саме тому їхня реакція на будь-яке зовнішнє вплив (або управління) є не механічною, а емоційно-осмисленого.
  • Люди, внаслідок володіння ними інтелектом, здатні постійно удосконалюватися і розвиватися. І це є найбільш тривалим і важливим джерелом зростання показників ефективності не тільки будь-якої організації, але і суспільства.
  • Люди самі обирають для себе певний вид діяльності. Він може бути виробничих або невиробничих, фізичною або розумовою. При цьому всі вони ставлять перед собою конкретні цілі.
  • Однак знання і здібності людей, їх професіоналізм і кваліфікація розподілені між ними нерівномірно. Саме тому кожному працівнику потрібно перепідготовка та постійне навчання, а також підтримка його трудової мотивації.

    Необхідність в управлінні ЧР

    Керівники більшості російських компаній у своїй роботі головну увагу приділяють фінансовим і виробничим питанням, а також маркетингу. При цьому вони упускають питання розвитку системи методів управління людськими ресурсами.

    Даний напрямок є найважливішою ланкою в роботі керівника. Адже застосування методів управління людськими ресурсами підприємства має наступні характеристики:

  • Надає безпосередній вплив на вартість (капіталізацію) компанії. Відбувається це завдяки зростанню нематеріальних активів (кадрової політики, бренду та інтелектуального потенціалу працівників) в числі активів, наявних у організації.
  • Є компетенцією організації внутрішнього характеру, яка забезпечує їй лідерство серед конкурентів.
  • Дозволяє компанії з числа успішно працюють і хороших переходити до складу лідируючих в тому чи іншому ринковому сегменті.
  • Управління людьми є однією з найбільш важливих сфер керування організацією. Адже співробітники будь-якої компанії є її найважливішим ресурсом. Саме з їх допомогою відбувається створення нових продуктів, акумулювання та використання фінансів, а також контролюється якість кінцевого продукту. При цьому на відміну від інших запасів ініціатива і можливості співробітників безмежні.

    Дивіться також:  Що значить рекомендований лист: визначення, порядок відправлення, в чому особливість

    Розроблені різні методи управління людськими ресурсами. Це прийоми і способи, за допомогою яких керівник спрямовує діяльність трудового колективу, в тому числі і окремих виконавців, що в результаті дозволяє вирішувати поставлені завдання.

    Причому всі методи управління людськими ресурсами є інструментами для практичного застосування законів економіки. Саме тому їх вивчення і застосування відіграє важливу роль у практичному обґрунтуванні всіх рішень керівника, що стосуються кадрів, які сприяють виконанню завдань, які є пріоритетними для компанії.

    Технології УЛР

    Управління людськими ресурсами можливо при нормальному функціонуванні такої системи, а також при наявності інструментів впливу на працівника. Все це в сукупності і являє собою технологію УЛР. В самому загальному вигляді вона означає послуги, навички і прийоми, які використовуються для зміни якого-небудь матеріалу.

    Технології, що застосовуються в управлінні людськими ресурсами, бувають:

    • многозвенными, що представляють собою цілую серію взаємопов’язаних задач, які виконуються послідовно (прийом на роботу, підготовка фахівця, його адаптація, трудова діяльність тощо);
    • посередницькими, є наданням послуг однією групою людей іншої для вирішення конкретної задачі (взаємодія кадрової служби компанії з начальниками структурних підрозділів);
    • індивідуальними, застосовують навички та прийоми до конкретного працівника.

    Цілі УЛР

    Кінцевим бажаним результатом здійснення управління людськими ресурсами є підбір кадрів з такими якісними і кількісними характеристиками, які відповідають задачам організації.

    Кожне підприємство неодмінно ставить перед собою чотири цілі:

    • економічну, яка полягає у зростанні прибутку;
    • науково-технічну, здійснювану завдяки впровадженню досягнень НТП і зростання продуктивності;
    • виробничо-кількісну, що приводить до ефективного виробництва і реалізації;
    • соціальну, покликану задовольняти соціальні потреби людини.

    Виходячи з конкретної мети організації можуть бути застосовані різні методи управління людськими ресурсами. Але при цьому всі вони розглядаються подвійно. З одного боку, їх використання повинно враховувати потреби працівників, а з іншого – всі дії персоналу необхідно підпорядкувати реалізації поставлених цілей. І всім цим сторонам важливо не вступати в протиріччя один з одним.

    Функції УЛР

    Під цим поняттям маються на увазі окремі види управління людьми. При цьому виділяють наступні функції УЛР:

    • підбір кадрів з їх подальшим прийомом на роботу;
    • адаптаційні процеси;
    • оцінка співробітників;
    • зростання і навчання персоналу;
    • стратегічне планування кадрових питань;
    • надання безпеки;
    • формування системи посібників і винагород;
    • координування всіх трудових відносин.

    Принципи УЛР

    Менеджмент управління людськими ресурсами дотримується наступних основних правил:

  • Науковості. Цей принцип означає постійне пізнання закономірності розвитку колективу, перебуває під впливом різноманітних зовнішніх, а також внутрішніх факторів, і дозволу виникаючих протиріч з урахуванням об’єктивних можливостей.
  • Прогресивності. Принципи та методи управління людськими ресурсами повинні забезпечувати якісно нові рішення виникаючих перед керівником проблем без використання застарілих прийомів впливу на персонал.
  • Колегіальності і єдиноначальності. Прийняття управлінських рішень повинно враховувати думки всіх фахівців, висловлені з цілого комплексу питань. За їх виконання персональна відповідальність покладається на керівника.
  • Оптимального поєднання децентралізації і централізації. Цей принцип дуже важливий для керівництва компанією.
  • Побудови системи УЛР. При проведенні подібної роботи менеджери компанії всіх рівнів зобов’язані керуватися принципами, які представляють собою норми і правила об’єктивно діючих психологічних, соціальних і економічних законів.
  • Цілеспрямованості. Всі функції УЛР повинні бути сформовані і змінені не довільно, а виходячи з цілей і потреб організації.
  • Оптимальності людських ресурсів. Чисельність працівників та організаційна структура компанії повинні залежати від обсягу виробництва.
  • Перспективність. Формування системи управління людськими ресурсами має приймати до уваги подальший розвиток організації, а також враховувати передовий досвід вітчизняних і зарубіжних фірм.
  • Комплексності. Побудова системи УЛР необхідно здійснювати з урахуванням усіх чинників, які в подальшому будуть впливати на неї (економічних, психологічних станів об’єкта, а також податкових та договірних вимог).
  • Ієрархічності. Згідно з цим принципом взаємодія між усіма ланками управління має бути заснована на дотриманні ступінчастих відносин.
  • Дивіться також:  Піноблок: технологія виробництва, обладнання, необхідні компоненти

    Дотримання перерахованих вище принципів є важливою умовою діяльності компанії.

    Перейдемо до розгляду методів управління людськими ресурсами. Кожен з них може бути застосований для досягнення колективних цілей.

    Адміністративний метод

    Для цього способу управління персоналом характерно його відповідність існуючим правовим нормам, а також розпорядженнями та актам вищого керівництва.

    Адміністративний метод управління людськими ресурсами відрізняє безпосередній характер впливу, адже будь-який регламентуючий акт обов’язковий до виконання.

    Вплив на працівника при використанні адміністративного методу УЛР виявляється способом:

    • прямої вказівки, що має обов’язковий характер, адресованого конкретній керованого об’єкту;
    • встановлення принципів (правил), а також норм, покликаних регулювати діяльність підлеглих з виробленням стандартних процедур управлінського впливу;
    • розробки і подальшої реалізації рекомендацій, що сприяють організації та вдосконалення адміністративних принципів;
    • нагляду та контролю за діяльністю кожного співробітника, а також колективу організації в цілому.

    Адміністративний спосіб УЛР не може бути реалізований без оперативного втручання і розпорядництва. Подібна дія покликане направити працівників на ефективне вирішення поставлених завдань.

    Адміністративні методи управління людськими ресурсами в організації поділяються на три групи. Перша з них включає в себе систему організаційно-стабілізуючих дій, які покликані встановлювати стійкі організаційні зв’язки і закріплювати за працівниками певні обов’язки. Сюди входить регламентування і нормування, а також інструктування.

    Друга група адміністративних методів управління людськими ресурсами в організації підпорядкована принципам розпорядчого впливу. Такі способи відображають використання наявних організаційних зв’язків, а також їх певне коригування в разі зміни умов роботи. До них відносять наказ і постанова, резолюція, наказ і розпорядження.

    У третю групу адміністративної системи методів управління людськими ресурсами входять дисциплінарні способи. Їх призначенням служить підтримання організаційних зв’язків за допомогою відповідальності. Сюди входять накази, в яких оголошуються догани і зауваження, а також сказано про звільнення працівників.

    Всі перераховані групи адміністративних методів управління людськими ресурсами можуть бути використані як окремо, так і в сукупності, коли вони доповнюють один одного.

    Економічні методи

    Це особливий спосіб вирішення завдань управління. На відміну від адміністративного, він заснований на використанні економічних законів. При цьому керівництво компанією може застосувати у своїй роботі різні способи.

    Економічні методи управління людськими ресурсами мають форму планування та аналізу, а також надання економічної самостійності. Подібні умови дозволяють викликати матеріальну зацікавленість співробітників в результатах своєї праці.

    Ключові підходи і методи управління людськими ресурсами в умовах ринкової економіки передбачають постановку чітко розроблених цілей і розробки стратегії їх досягнення. Це стає можливим у зв’язку з тим, що в сучасних умовах робота підприємств не підлягає централізованого планування. Кожна з них розглядається в якості вільного товаровиробника, який виступає як один з партнерів в рамках громадської кооперації праці.

    Економічні методи управління людськими ресурсами дозволяють прийти до поставленим цілям лише при виконанні ряду вимог. Вони полягають у наступному:

    • Індивідуалізації, тобто отримання кожним працівником того, що він заслуговує, виходячи з кінцевих результатів своєї роботи.
    • Єдиної системи формування матеріальної винагороди персоналу.

    У питаннях управління людськими ресурсами основні методи економічної спрямованості полягають у наступному:

    • Прямому матеріальну винагороду, в яке входить зарплата, преміальні, а також дивіденди.
    • Соціальних виплатах, які передбачають харчування та субсидії, повну або часткову оплату освіти працівника і членів його сім’ї, пільгові кредити і т. д.
    • Штрафні санкції.

    Економічні методи управління людськими ресурсами – це способи, спрямовані на активізацію роботи кожного співробітника в потрібному напрямку і одночасно з цим на нарощування фінансового потенціалу підприємства. При їх позитивному використанні кінцевим результатом діяльності компанії стане якісна продукція і високий прибуток.

    Соціально-психологічний метод

    Даний спосіб передбачає собою керуючий вплив. При цьому він спирається на принципи і закони психології і соціального розвитку.

    Дивіться також:  Стандарти організації, приклади, структура.

    Об’єктами впливу такого методу є окремі особи й цілі групи людей. По спрямованості впливу і за його масштабом даний спосіб підрозділі на дві групи:

  • Технології і методи управління людськими ресурсами, спрямовані на зовнішній світ людини, тобто на групи людей, а також їх взаємодія, що здійснюється в процесі виробництва.
  • Психологічні методи. Їх застосування дозволяє цілеспрямовано впливати на внутрішній світ конкретної людини.
  • Використання соціально-психологічних методів дозволяє встановити місце і призначення працівників в трудовому колективі. З допомогою цих способів визначаються лідери і забезпечується їх підтримка, а також зв’язується мотивація людей з кінцевими цілями виробництва. Крім цього соціально-психологічні методи покликані забезпечити ефективні комунікації і вирішити конфлікти в колективі. При їх використанні на підприємстві створюється творча атмосфера, зміцнюються соціальні норми поведінки.

    До таких методів відносять соціологічні дослідження, які проводяться в колективі. В рамках цього способу здійснюються змагання, спілкування, переговори і партнерство.

    Психологічний метод

    Даний спосіб також важливий для успішної роботи керівника з персоналом. Спрямований він на конкретного службовця чи робітника і є строго індивідуальним і персоніфікованим. Головна особливість такого методу полягає у зверненні до внутрішнього світу кожної людини, до його інтелекту, особистості, образам, поведінки і почуттів. Даний спосіб має свої різновиди, представлені:

    • гуманізацією праці завдяки зменшенню його монотонності та обліку ергономіки робочого місця;
    • заохоченням самостійності, ініціативи, творчості, здатності приймати нестандартні рішення і обґрунтовано ризикувати;
    • задоволенням професійних інтересів людини шляхом його вертикальної і горизонтальної мобільності всередині компанії;
    • професійним навчанням і відбором персоналу для більш ефективного використання його потенціалу;
    • комплектуванням команд, покликаних вирішувати найбільш актуальні проблеми, що можливо завдяки психологічної сумісності працівників та максимального використання їх можливостей.

    У числі таких методів є також психологічне планування, формування у співробітників особистої мотивації, мінімізація конфліктів усередині колективу.

    Особливу роль серед даних способів управління людськими ресурсами відіграє переконання. Його застосування особливо актуально в даний час, коли все більше зростає інтелект, а також навички і професійні знання персоналу. У зв’язку з цим керівнику стає все важче реалізовувати власну владу, грунтуючись на одних лише матеріальні винагороди, примусі та традиціях. Зробити це можна завдяки переконання підлеглих. Це багато в чому визначає успіх досягнення поставлених перед підприємством цілей.

    Показники використання

    Існують певні методи оцінки ефективності управління людськими ресурсами. Найпоширенішим з них є аналіз витрат. При цьому останні можуть бути як первинними, так і відновними. У перші входять витрати на пошук нових кадрів, їх залучення і адаптацію. Відновними витратами є поточні витрати на підвищення рівня компетентності, кваліфікації, мотивації працівників, а також на заміну співробітників.

    Серед методів оцінки ефективності управління людськими ресурсами знаходиться також і спосіб бенчмаркінгу. Він укладений в порівнянні показників плинності кадрів, витрат на навчання персоналу і т. д. з такими ж даними аналогічних компаній, що працюють на ринку.

    Наскільки були ефективні методи і функції управління людськими ресурсами, вкаже та спосіб, що передбачає підрахунок віддачі інвестицій. Цей показник дорівнює різниці доходів і витрат, ділених на витрати і помножених на сто відсотків.

    Сучасні методи УЛР

    В даний час керівниками компаній успішно застосовується:

  • Управління за результатами. Це спосіб сучасного управління людськими ресурсами, при якому основні завдання компанії доводяться до робочих груп. Надалі вони контролюють їх виконання, порівнюючи з необхідними результатами.
  • Використання мотивацій. Серед сучасних методів управління людськими ресурсами цей є одним з найбільш ефективних. Він передбачає орієнтування кадрової політики на зміцнення в колективі морально-психологічної атмосфери, а також на реалізацію соціальних програм.
  • Рамкова управління. Подібна система передбачає самостійне прийняття рішень працівниками в межах встановлених кордонів.