Організація, належне нормування, а також оплата праці — категорії, які в комплексі посідають найважливіше місце в системі забезпечення ефективного планування виробництва. Під оплатою праці працівників необхідно розуміти ціну тих трудових ресурсів, які беруть участь у виробничому процесі. В першу чергу вона визначається якістю та кількістю затраченої праці. Суттєву роль відіграють також ринкові фактори. Серед них варто відзначити пропозицію і попит праці; сформовану конкретну ринкову кон’юнктуру; законодавчі норми; територіальні аспекти і так далі. У нашій статті розглянемо сутність і принципи організації оплати праці.
Оплата праці як самостійна категорія
В ринковій економіці заробітна плата виражає ключовий і безпосередній інтерес найманих працівників, наймачів і держави в цілому. Варто зауважити, що дотримання належного балансу інтересів цих трьох сторін вважається одним з основних чинників ефективної організації та впорядкування оплати праці.
Розберемо поняття та принципи організації оплати праці. У російській літературі прийнято розрізняти номінальну (грошову) та реальну зарплати. Так, під номінальною слід розуміти суму коштів, отриману працівником за певний відрізок часу. Реальна заробітна плата являє собою категорію, яка характеризується тим кількістю послуг і товарів, яку може придбати працюючий у разі даного розміру номінальної зарплати і конкретного рівня цін на товарну продукцію, роботи і послуги.
Динамічність ринкового типу економіки, особливо при її становленні (перехідний період в економіці), так чи інакше призводить до змін у реальній заробітній платі з причини інфляційних та цінових процесів. Подібна ситуація викликає необхідність відповідних змін у номінальної зарплати для того, щоб не допустити зниження рівня життя трудящих і забезпечити повноцінне відтворення раб. сили.
Система принципів організації оплати праці
В основу оплати праці закладено безліч принципів. Всі вони залежать від переважного виду власності в суспільному виробництві, рівня розвиненості національної економіки, політики держави в плані забезпечення мінімальної зарплати, національного багатства конкретної країни і так далі.
Серед основних принципів організації оплати праці необхідно зазначити наступні пункти:
- Принцип визначення розміру середньої зарплати працівників. Вона повинна перевищувати мінімальну оплату праці, встановлену державою.
- Принцип організації оплати праці, який передбачає максимальну самостійність у відповідних питаннях.
- Принцип, який підкреслює випереджальну швидкість росту продуктивності стосовно темпів зростання зарплати.
- Принцип організації оплати праці, уточнюючий, що оплата проводиться у відповідності з кінцевими результатами виробництва та кількістю затраченої праці.
- Принцип заохочення високих якісних характеристик товарної продукції, послуг, робіт та праці.
- Принцип матеріальної зацікавленості працівників у зростанні їх продуктивності праці.
- Принцип організації оплати праці, пов’язаний з повноцінним забезпеченням раціональних співвідношень в плані оплати простого і складного, фізичної і розумової праці.
- Принцип забезпечення співвідношення в оплаті праці окремих професій, категорій і груп.
- Принцип індексації зарплати відповідно до темпів зростання інфляції.
- Принцип організації оплати праці, що передбачає, що потрібно забезпечити оптимальний питома вага з/п в собівартості продукту.
Додаткові принципи
Крім поданих вище, зазначимо принципи організації оплати праці додаткового характеру:
- Аналіз середньої зарплати в аналогічних організаціях, а також планування її перевищення в майбутніх періодах.
- Визначення раціональної системи (відрядної або погодинної) оплати праці деяких категорій працівників.
- Принцип організації оплати праці на підприємстві, який передбачає аналіз середньої зарплати однієї людини в районі (регіоні) та планування її перевищення.
- Повноцінне забезпечення захищеності працівників структури в соціальному плані допомогою внутрішньофірмових і державних гарантій праці.
- Якісний аналіз динамічних змін у зростанні зарплати і окремих її складових (тарифні ставки, оклади, премії, винагороди).
- Принцип організації оплати праці на підприємстві, пов’язаний з оцінкою вартості робочої сили (розраховується як кількість членів сім’ї, помножене на бюджет прожиткового мінімуму по конкретному регіону).
Механізм організації
Отже, ми розглянули основні принципи організації системи оплати праці. Варто зазначити, що на сьогоднішній день в Росії сформувався певний механізм, пов’язаний з організацією зарплати. Загальна послідовність діяльності з регулювання зарплати в організації представлена на малюнку:
Вимоги до організації зарплати
В даний час ринковою економікою висуваються більш жорсткі, принципово нові вимоги до основних принципів організації оплати праці. Чому так відбувається? З одного боку, комерційні і некомерційні структури є повністю самостійними в організації з/п і праці, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановлення посадових окладів, а також тарифних ставок працівникам, преміювання працівників за якість і результати праці. З іншого боку, компаніям належить безперервним чином вишукувати можливості, пов’язані зі зниженням витрат на зарплату і підвищенням якості продукту для забезпечення конкурентоспроможності.
Безліч організацій намагалося розв’язати названу проблему за допомогою досить простої методики. Вони збільшували частку зарплати і ціну товарної продукції. В результаті фірми поплатилися затоваренням готового продукту на складі, затримками у виплаті зарплати через відсутність обігових коштів і, відповідно, звільнення кваліфікованих працівників і службовців. Так, особливої актуальності набуло не тільки знання, але і чітке виконання функцій і принципів організації оплати праці в умовах сучасного ринку.
Схема структури доходів
Особливої уваги заслуговує концептуальна схема, на якій представлена структура доходів працівника організації. Її запропонував Генкін Б. М. в підручнику під назвою “Соціологія і економіка праці”. Борис Михайлович виділяє компоненти і фактори доходу, а також виявляє взаємозв’язок між ними:
Трактування основного наукового принципу
Далі доцільно більш детально розглянути один із наукових принципів організації оплати праці. Необхідно відзначити, що оплата у відповідності з кінцевим результатом є найважливішою передумовою досягнення абсолютної гармонії в розглянутому питанні, так як припускає безпосередній зв’язок між заробітною платою та підсумковими виробничими результатами. Цей принцип повною мірою забезпечує підвищення зацікавленості працівників у кінцевих результатах праці як якісно, так і кількісно. Справа в тому, що в представленому випадку оплачується лише реалізований продукт, тобто оплата здійснюється за фактом продажу товарної продукції на ринку за схемою “товар — грошові кошти”. При цьому зарплата не обмежується допомогою максимальних меж. Вона залежить виключно від якості і обсягу реалізованого продукту і його ціни на ринку. Це і є основний напрямок у реформуванні категорії оплати праці.
Розглянемо критерії
В якості критеріїв кінцевих результатів приймаються наступні пункти в залежності від специфіки структури:
- виручка від реалізації продукту (обсяг товарного продукту, обсяг продажів);
- дохід (чистий, госпрозрахунковий, валовий);
- прибуток від реалізації продукту (буває балансової і чистої);
- собівартість продукту (витрати виробництва, прямі витрати).
Принципово важливо, щоб кожен з результативних показників мав гранично чітке вимірювання в кількісному плані. Так, всі структурні підрозділи будуть націлені на його досягнення. Варто зауважити, що найкращим показником в ринковій економіці вважається виручка від реалізації продукту.
Принцип оптимального розміру зарплати у витратах
Даний принцип передбачає встановлення зарплати в розмірі, що забезпечує рентабельну діяльність підприємства, прийнятне відтворення працівників згідно кваліфікації та віку. Розміри відповідного фонду в конкретній структурі залежать від сукупності факторів. Сюди доцільно віднести наступні пункти:
- галузева спеціалізація підприємства;
- займана ніша на ринку;
- конкурентоспроможність продукції;
- рівень виробничої механізації;
- професійно-кваліфікаційний склад кадрів;
- рівень зовнішньої і внутрішньої спеціалізації;
- розміри втрат робочого часу;
- стан трудової дисципліни;
- чисельність працівників на одиницю продукції і так далі.
Встановлення закономірності впливу перерахованих факторів у кількісному плані дає керівнику компанії можливість виявити оптимальні значення фонду зарплати, а також забезпечити рентабельну діяльність підприємства. Це можна реалізувати за допомогою кореляційно-регресійного аналізу. Саме він дозволяє визначити кількісні показники залежності функцій від впливають на них виробничих факторів. Варто зауважити, що за критеріальну функцію в сучасних умовах доцільно прийняти витрати на один карбованець продукту, які одночасно показують собівартість і збитки (прибуток).
Принцип співвідношення продуктивності праці і темпів зростання зарплати
Важливим принципом у встановленні фонду зарплати є співвідношення темпів зростання заробітної плати й продуктивності праці. В даному випадку позитивної тенденцією служить випереджаюче зростання останнього показника. У разі відсутності такої тенденції обсяг грошових коштів, тобто заробітної плати, буде деякою мірою перевищувати кількість товарної продукції народного споживання. Так, частина грошей буде без покриття товарами. Подібна ситуація призводить до порушень в відповідності між пропозицією і попитом, зростання інфляції, а також зниження конкурентоспроможності продукту підприємства на ринку.
Цікаво зауважити, що зазначений показник в умовах адміністративної економіки СРСР входив в число найбільш важливих. На жаль, сьогодні в російських компаніях йому приділяється несуттєве увагу як з боку керівництва структур, так і з боку уряду країни. Співвідношення темпів зростання заробітної плати й продуктивності праці можна розрахувати як відношення зростання показника продуктивності за певний період до зростання зарплати за той же час у відсотках.
Наприклад, якщо продуктивність праці при умові виключення інфляційного фактора за рік по компанії виросла на 6 % і стала рівною 1,06, а зростання зарплати — на 3 %, тобто склав 1,03, тоді співвідношення буде наступним: СТ = 1,06 / 1,03 = 1,03.
Варто зауважити, що позитивна тенденція з’явиться тоді, коли співвідношення даних темпів перевершить одиницю (СТ > 1). У разі значення СТ < 1 керівнику підприємства потрібно розробляти заходи, пов’язані з зростанням продуктивності або зниженням середньої зарплати. Варто доповнити, що зростання продуктивності в компанії забезпечується за рахунок впровадження прогресивних виробничих технологій, економії ресурсів, зростання кваліфікації працівників, зниження втрат робочого часу, скорочення числа допоміжних робітників і так далі.
Заключна частина
Отже, ми розглянули поняття, сутність, форми і принципи організації оплати праці. На закінчення слід зазначити, що приватизація державних структур і зниження виробничих обсягів до 50 % у російської економіці колись привели до надлишкової чисельності і неповної зайнятості в багатьох великих компаніях. Навіть у таких стабільно функціонуючих структурах, як ГАЗ, БСЗ і ЗМЗ, за оцінками фахівців, кількість персоналу завищено на одну третину. Тим не менш здійснення гнучкої соціальної політики на базі збереження стабільного робочого колективу, неповної робочого тижня (як правило, чотири робочих дні), стримування зростання середньої зарплати під тиском інфляції — все це дозволило уникнути соціальних колізій і страйків. Слід доповнити, що подібні спостерігалися у вугільній промисловості Комі, Кузбасу, і Донбасу, а також в автомобільній індустрії (АЗЛК і ЗІЛ).
Таким чином, керівництво сучасних організацій і підприємств в обов’язковому порядку повинно дотримуватися ключові принципи оплати праці співробітників, представлені і докладно розглянуті в цій статті. Це дозволить їм ефективно застосовувати економічні закони на практиці, а також забезпечити розвиток людських ресурсів та повноцінне відтворення робочої сили, що на сьогоднішній день в практичній діяльності відіграє найважливішу роль. Варто пам’ятати, що основним завданням організації заробітної плати є постановка оплати праці у залежність від якості трудового вкладу кожного їх співробітників, так і колективу в цілому. Подібний підхід передбачає підвищення стимулюючої функції вкладу кожного.
