Це одне з невід’ємних прав трудящих різних компаній, підприємств, установ, що закріплено в ТК РФ. Розмова йде про право на участь працівників в управлінні організацією. У статті ми розглянемо законодавче регулювання цього питання, форми управління, допустимі за ТК. Розберемо, як саме проходить таку участь, яке воно виявляє вплив на діяльність організації. Також приділимо уваги і формування подібного роду прав, що, в першу чергу, пов’язано з появою профспілок.
Законодавче регулювання
Участь працівників в управлінні організацією регулюється гол. 8 вітчизняного Трудового кодексу. Вона вся присвячена даній темі. Зокрема це ст. 52, 53 і 53.1.
Безпосередньо розглядається наступне:
- Право на участь працівників в управлінні організацією.
- Основні різновиди такої участі.
- Участь представників працівників у засіданнях керівних колегіальних органів з правом дорадчого голосу.
Визначення
Участь працівників в управлінні організацією – це одна з поширених форм соціального партнерства. Як правило, її здійснюють представницькі органи трудящих. Те, що це правило закріплено в Росії законодавчо, – важлива гарантія можливості його втілення в життя співробітниками будь-якого підприємства, установи, фірми.
Історія
Перші добровільні об’єднання-організації трудящих з’явилися ще в середині 18 століття в Англії. Профспілки були створені з метою представництва працівників і захисту їхніх прав у трудових відносинах. Ще одна мета цих організацій – представлення соціально-економічних інтересів трудящих.
У Росії перші представницькі організації по захисту прав робітників виникли в кінці 19 століття. В 1875-1876 рр. в Одесі був створений Южнороссийский союз робітників. Потім подібні організації виникли у Москві та Петербурзі.
В СРСР Всесоюзний центральний рада профспілок (ВЦРПС) створений влітку 1918 р. Після розпаду Союзу в 1991 році ВЦРПС був перетворений в Загальну конфедерацію профспілок.
Наявність права
Право працівників на участь в управлінні організацією розглядається в двох ключах – вузькому і широкому.
У вузькому сенсі це вплив трудящих будь-яких організацій через власні представницькі органи на рішення, що приймаються роботодавцями. Право обмежене рамками трудових і колективних правовідносин.
У широкому змісті це право реалізується у межах індивідуальних правовідносин. Тут воно полягатиме в отриманні окремими працівниками інформації від свого роботодавця, внесення від їх особи пропозицій щодо поліпшення організації праці і виробництва.
У чому укладено право?
Право працівників на управління організацією також полягає в тому, що вони можуть вимагати від роботодавця надання інформації з наступних питань:
- Реорганізація/ліквідація організації.
- Введення різного роду технологічних змін, що можуть спричинити за собою зміну умов праці.
- Підготовка додаткового профосвіти трудящих.
- Інші питання, що маються на увазі чинним Трудовим кодексом, федеральними законами, установчої документацією компаній, колективним договором, локальними документами і угодами.
Якщо говорити коротко про форми участі працівників в управлінні організацією, то у представників трудящих є право вносити з вищевикладених питань в управительные органи організації відповідні пропозиції. Також вони мають право брати участь у засіданнях, присвячених розгляду цих питань.
Обов’язок роботодавця
Далі ми розглянемо, що є формами участі працівників в управлінні організацією. Для цього потрібно знати, що роботодавець зобов’язаний вживати для реалізації права своїх співробітників на керування організацією. Це надання відомостей з наступних питань:
- Загальні умови праці, наймання, переведення та звільнення працівників.
- Обов’язки, що підлягають виконанню на різних посадах, місцях конкретної роботи в структурі організації.
- Можливості профнавчання, а також перспективи просування по кар’єрних сходах.
- Загальні для всіх трудящих умови роботи.
- Правила техніки безпеки, інструкції з попередження профзахворювань і нещасних випадків під час виконання службових обов’язків.
- Процедури розгляду скарг, практика винесення рішень по ним, правила застосування таких рішень, умови, що надають право вдаватися до них.
- Соціальне і побутове обслуговування колективу. Як то: медична допомога, надання харчування, житлових умов, відпочинку, умов для зберігання власних заощаджень, банківське обслуговування працівників та ін.
- Система соціального забезпечення та соціальних допомог.
- Положення національних систем соціального забезпечення, які поширюються на працівників даної організації.
- Загальне положення організації роботодавця в економічній системі, перспективи його подальшого розвитку.
- Роз’яснення тих рішень, які опосередковано або прямо можуть вплинути на стан співробітників компанії.
- Проведення консультацій, дискусій та іншого роду взаємодій між представниками адміністрації та представниками робочого колективу.
Форми участі працівників в управлінні організацією
Що тут наказує російське трудове законодавство? Форми участі працівників в управлінні організацією виділяються наступні:
- Облік думки представницької організації працівників у випадках, що можуть бути передбачені ТК РФ, колективним договором та іншими локальними угодами.
- Проведення представницьким об’єднанням трудящих консультацій з роботодавцем з питань прийняття внутрішніх нормативних документів.
- Отримання від роботодавців відомостей з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси трудящих.
- Обговорення з наймачем питань по діяльності фірми, внесення пропозицій щодо вдосконалення її роботи.
- Обговорення представницькими органами трудящих планів економічного і соціального розвитку компанії.
- Участь в розробці і прийнятті колективного договору.
- Участь представників від трудящих в засіданнях керівних колегіальних органів з правом дорадчого голосу у співзвуччі з актуальними положеннями ТК, російськими федеральними законами, засновницької документації організації, внутрішніми регламентами, локальними документами підприємства, а також колективними угодами та договорами.
- Інші способи управління організацією з боку працівників. Їх визначають ТК РФ, ФЗ, установчі документи роботодавців, локальні регламенти, внутрішня документація.
Розглянемо далі основні форми участі працівників в управлінні організацією більш докладно.
Врахування думки профспілок
У Трудовому кодексі прямо закріплені обов’язки наймача приймати окремі рішення лише при врахуванні думки представницького об’єднання своїх трудящих. Дана основна форма участі працівників в управлінні організацією закріплено у ст. 8 ТК РФ. У випадках, передбачених цим Кодексом, ФЗ, локальними актами компанії, роботодавець при прийнятті внутрішніх нормативних актів обов’язково повинен взяти до уваги думку профспілки.
Такий спосіб урахування думки представницького органу працівників закріплений законодавчо, чого не може бути довільно змінений або скасований наймачами. Звідси вимоги, що пред’являються професійними спілками, обов’язкові до виконання роботодавцями. Якщо останні візьмуть внутрішній акт з порушенням ст. 8 ТК РФ, він буде покликаний недійсним.
Обрання такого заходу впливу, як врахування думки працівників, дозволяє найбільш повно враховувати інтереси кожного трудящих. А не є прагненням обмежити співробітників свого роботодавця в прийнятті рішень.
Що стосується внутрішніх документів, що така форма участі працівників в управлінні організацією (освітньої, виробничої, комерційної та ін.) може бути відображено в колективному договорі. Цей документ може обмежити роботодавця в одноосібному прийнятті локальних нормативних документів.
При цьому потрібно зазначити, що колективний договір – це папір, яка повинна враховувати інтереси двох сторін, роботодавця і працівників. Відповідно, він дійсний, якщо вони обидві згодні з зазначеними в документі умовами.
Таким чином, прийняття локального нормативного акту можливе у випадку вираження профспілкою свого мотивованого думки. А тільки за згодою цього представницького органу – письмовому документі, де позначено думка про законності, необхідності, доцільності схвалення даного акта у цій редакції.
Якщо така згода не отримано, то за ч. 4 ст. 8 ТК внутрішній нормативний документ не буде обов’язковим до виконання працівниками.
Роботодавець не має права приймати локальні документи, положення яких сприяють погіршення становища працівників порівняно з актуальних ТК, колективним договором.
Законодавець робить необхідним облік думки представницьких організацій трудящих, але і ставить це залежним від наступних умов:
- Рішення або акти, при схваленні яких є необхідним враховувати думку представницьких органів, повинні містити в собі приписи трудового права. Тобто, створювати, змінювати або припиняти трудові відносини.
- Облік думок професійних представництв необхідний тільки в конкретних випадках, які передбачає ТК РФ, локальні нормативні акти або колективний договір.
Проведення консультацій
Участь працівників в управлінні організацією трудовим правом однозначно передбачено. Але в той же час роботодавець наділяється досить широкими правами щодо прийняття внутрішніх розпорядчих актів, що можуть зачіпати інтереси і права трудящих. Профспілки й іншого роду представницькі органи працівників повинні уважно підходити до проведення консультацій з наймачами, щоб прийняті останніми акти не погіршували становища трудящих, передбаченого попередніми документами.
Якщо ж було встановлено, що права працівників були порушені за ст. 74 ТК, то представницький орган має повне право оскаржити дії роботодавця, звернувшись до інспекції праці.
Форми участі працівників в управлінні організацією (освітньої, соціальної, виробничої) також опираються і на інші нормативні акти, крім ТК. В даному випадку це Рекомендація МОП № 94 ПРО консультації між роботодавцями і трудящими”.
Тут уточнюється, що повинні вживатися певні заходи для сприяння проведенню таких консультацій, як форми співпраці працівників і наймачів. Тут розглядаються питання, цікаві обом сторонам.
Законодавство також рекомендує приймати відповідні рішення, які стимулюють як проведення консультацій, так і створення атмосфери взаємної поваги, співпраці між соціальними партнерами.
Якщо ж після проведення консультації з представницьким об’єднанням співробітників, сторони не дійшли згоди, то за роботодавцем зберігається право приймати локальні нормативні акти, а за профспілкою – оскаржити ці рішення у Державної інспекції праці. Або ж, згідно із законодавством, ініціювати початок трудового спору.
Отримання інформації, що зачіпає інтереси
Говорячи, наприклад, про участь педагогічних працівників в управлінні освітньою організацією, потрібно зазначити таке право, як отримання в повному обсязі даних від наймача. Таких, які зачіпають інтереси і права робочого колективу. Це також важливо при колективно-договірному регулюванні трудових відносин.
Якщо працівники та їх представники не мають відомостей про подальший розвиток організації, введення нових технологій і способів виробництва/функціонування/обслуговування, то це впливає на ступінь їх правової захищеності, а також зміст колективних договорів, суть переговорів з роботодавцями.
Працівники не повинні забувати, що володіють правом вимагати надати їм такого роду інформацію для реалізації власних прав. Таке право полягає в тому, що вони можуть безкоштовно і безперешкодно отримувати від своїх наймачів, так і від їх об’єднань і асоціацій, державних і муніципальних владних органів відомостей з соціально-правових питань.
Своєчасність отримання таких даних впливає на стратегію розвитку профспілок, обрання ними пріоритетних векторів діяльності та ін. Представники працівників у перспективі завжди повинні прагнути до розширення списку питань, інформацію по яким їм повинен надати роботодавець. У цьому прагненні, крім ТК, вони також можуть керуватися Рекомендаціями №129 “Про зв’язок адміністрації і трудящих…”
Обговорення питань, що стосуються розвитку
У статті про участь працівників в управлінні організацією також сказано про те, що безпосередньо кожен працівник може висловити або самому роботодавцю або його представнику пропозиція щодо вдосконалення діяльності організації, здійснення технологічних процесів, оптимізації роботи.
Таке ж право може бути реалізовано і представниками трудящих від імені всього колективу. Зокрема, це може стосуватися запобігання масових звільнень, організації спільних навчань персоналу.
Обговорення економічного і соціального розвитку
Тут важливо уточнити, що за своєю суттю таке обговорення не буде соціально-партнерськими. Адже воно не передбачає участі другої сторони – наймача або його представника.
Участь у розробці колективних договорів
По своїй суті, колективний договір – це правовий документ, в який (в рамках угоди сторін) можуть бути вписані умови, вигідні для працівників, визначають відносно пільги, а також не закріплені в трудовому законодавстві методи реалізації права трудящих на керування організацією.
У колективних договорах також закріплюються приписи за переліками надається роботодавцем інформації. Обумовлюються випадки, в яких управлінські рішення, локальні нормативні акти приймаються тільки при отриманні згоди профспілки.
Участь у засіданнях
Дане право представляється представницьким органам трудящих з серпня 2018 року. Право представників працівників брати участь в засіданнях колегіальних управительных органів з правом дорадчого голосу встановлюється установчої документації організації, внутрішніми регламентами або іншими угодами.
При цьому представники від працівників несуть повну відповідальність за розголошення службової, комерційної або державної таємниці, що стала їм відомою. Сам факт того, що при проведенні засідання представникам робочого колективу стане відома така таємниця, не може стати умовою, що перешкоджає їхній участі у заході.
Рішення про призначення повноважних представників від працівників для участі в засіданнях визначається відповідним протоколом, який надсилається керівнику фірми.
У РФ участь трудящих в управлінні організацією відображено окремою главою в ТК. Ми розібрали основні форми такої участі, їх особливості.
