Проблематика соціально-психологічного клімату в соціальних організаціях стоїть особливо гостро. Розглянемо, що прийнято називати таким кліматом. Розберемо особливості управління ним. Не менш цікавий аспект – різновиди та нюанси формування.
Про що йдеться?
Соціально-психологічний клімат соціальних організацій – це стан всіх членів такої спільноти. Воно тісно пов’язане з тим, яка життєдіяльність групи як єдиного об’єкта. Другий варіант трактування терміна – це відображення станів і взаємовідносин членів, підрозділів об’єкта. Сюди відносяться і аспекти спілкування. Клімат передбачає настрій персон, відділів, включених до складу установи, психологічні та емоційні показники, погляди. Всі ці аспекти мають великий вплив на результати діяльності організації як цілісного об’єкта. У чому розглянутий клімат коригує рівень дисциплінованості кожного окремого учасника групи. Структурно клімат є комбінацією інтелектуальних особливостей і специфічного емоційного статусу. Він сформований установками і залежить від взаємовідносин, визначається почуттями, переконаннями учасників, їх настроєм.
Розглядаючи клімат, говорять про два варіанти: він може бути здоровим чи не бути таким. Під першим прийнято розуміти такий, чиї функції корисні для співтовариства. Він формується, коли учасники групи задоволені. Функціональність такого клімату не вступає в протиріччя з громадськими, державними функціями. Нездоровий соціально-психологічний клімат соціальних організацій – це явище, яке спостерігається, коли організація працює неправильно. Якщо її активність перетворюється в небезпечну для соціуму, можна з упевненістю говорити про нездоровий клімат, що панує всередині.
Соцорганизация
Щоб правильно зрозуміти, що являє собою соціально-психологічний клімат соціальних організацій, необхідно знати, що це за групи. В даний час соцорганизациями називають спільноти, які об’єдналися, щоб працювати над певною стабільної завданням, виконувати функцію. Одним з можливих мотивів формування такої організації є конкретна мета, визначена заздалегідь.
Щоб охарактеризувати подібну організацію, необхідно описати її тип. Група може бути комерційною, але можливо існування на бюджетні кошти. Спільноти бувають відкриті і закриті, присвячені виробництву або науці. Можливі соцорганизации благодійного типу, але бувають і злочинні групи. Для більш повної оцінки потрібно охарактеризувати образ життя учасників, рівень їх існування, якість життя. Люди можуть жити в місті, селі. Третій ключовий аспект – умови. Такі ділять на описують екологію і соціум. Друга група включає умови, що поширюються на політичні аспекти, суспільні, економічні, культурні.
Клімат і середовище
Характеристика соціально-психологічного клімату в організації обов’язково включає опис всіх видів та умов, властивих конкретній групі, оскільки саме від них залежить, якою буде обстановка всередині громади. Особливістю такого співтовариства буде факт охоплення соцотношениями всіх аспектів життєдіяльності. Клімат такої організації створюється численними зовнішніми і внутрішніми факторами.
Будь-яка група існує в умовах макросередовища. Є оточення, є великий простір суспільної взаємодії. Будь-який колектив має таке, і саме в ньому він живе і реалізує свої функції. Крім того, макросередовище – це ще й нюанси економічного державного ладу, соціального устрою. Клімат всередині малої групи залежить від ступеня розвитку держави, наявності значущих соцінститутів. Багато в чому відіграють роль ступінь безробіття і ризик стати банкрутом.
Про чинники
Формування клімату відбувається під впливом матеріального, духовного рівня прогресу суспільства, всередині якого сформувалася група. Впливає ступінь культурного розвитку держави. Клімат також залежить від суспільної свідомості. Так називають явище, обумовлене суперечливими аспектами буття соціуму на поточному моменті його розвитку, прогресу.
Нарешті, серед макрофакторів, якими пояснюється формування соціально-психологічного клімату в організації, слід зазначити партнерство з іншими спільнотами. Будь-яка група має в тій чи іншій мірі численні зв’язки з деякими об’єднаннями, окремими персонами, які споживають підсумки роботи організації. Ступінь впливу цього фактора визначається ринковою економікою. Чим вона стабільніша, чим сильніше впливає на соціум, тим вагоміший зазначений фактор.
Мікросередовище
Така надає свій вплив на формування соціально-психологічного клімату в організації. Мікросередовище – це сфера постійної щоденної активності складових організацію персон. Це матеріальні умови, духовні, які супроводжують роботу людини з дня в день. На цьому рівні вплив середовища для всякої особистості строго визначено і пов’язане з отриманим нею досвідом. На мікрорівні можна бачити максимальний ефект застосування законів, інших документів, спрямованих на визначення порядку в соціумі. На макрорівні бажане персоною далеко не завжди відповідає тому, чого вона досягла.
Значимість клімату
Необхідність управління соціально-психологічним кліматом в організації випливає з того факту, що саме цей аспект багато в чому визначає, наскільки текучими будуть кадри підприємства. Прийнято говорити про три аспекти, які позначили кліматичними зонами. Перша передбачає клімат всередині групи, обумовлений здатністю кожної окремої персони усвідомити загальні завдання, що стоять перед групою в цілому, цілі. Такий клімат з’являється з-за особистого прикладу з боку управлінців, захоплених тим, що вони роблять, а також дотримання всіх важливих нормативів, розвиненості демократії в аспекті виробничого управління.
Другою зоною позначають моральний клімат. Він визначається цінностями, домінуючими в колективі. Цей клімат суворо локальний і притаманний деякої первинної групі. Третя зона – це клімат, що формується між окремими особистостями, регулярно взаємодіють між собою в процесі роботи в групі.
Структурні нюанси
Проводячи дослідження соціально-психологічного клімату в організації, відповідальний за нього управлінський персонал зобов’язаний враховувати структурні особливості явища. Якщо в колективі панує нездорова обстановка, спостерігається часта зміна працівників, рівень продуктивності напевно буде нижче середнього. Зазначається, що максимальна сприйнятливість поганого клімату властива молоді, жінкам. Рівень продуктивності прямо пов’язаний з настроєм персоналу. Якщо воно хороше, рівень продуктивності зростає на 5-10 % в порівнянні з середньостатистичним. При поганому кліматі спостерігається приблизно таке ж зниження. Як наслідок, лише настрій робочого персоналу вже змінює ступінь продуктивності підприємства на 10-20 %.
Можливо управління соціально-психологічним кліматом в організації. Зокрема спостереження показали, що можна вдаватися до функціональної музики. Лише цей аспект дозволяє збільшити продуктивність робочого дня на 3 % (з можливим відхиленням на відсоток в більшу і меншу сторону). Як показали дослідження впливу музики на колективи, якщо група працює при адекватному звуковому супроводі, ризик виготовлення бракованих предметів знижується приблизно на 7 %. Одночасно всередині соціуму зростає культура. Застосування функціональної музики як метод управління – це хороше рішення, що дозволяє зменшити кадрову плинність і знизити рівень захворюваності персоналу.
Структура: не все так просто
Проводячи дослідження соціально-психологічного клімату в організації, потрібно враховувати багатоплановість цього явища, наявність декількох аспектів. Неможливо сформувати однозначне уявлення про панування в соціальній групі кліматі, тому поки не вдалося сформулювати єдині і загальновживаних підходів до дослідження явища. Типова сучасна тактика передбачає внесення конкретики фактори, умови, за допомогою яких можна візуалізувати динаміку зміни кліматичних умов. Плануючи працювати з кліматом як явищем, управлінський персонал зобов’язаний дослідити реальні складності, властиві окремо взятого колективу. Вже на підставі отриманих даних визначають, якими будуть доречні завдання для дослідження клімату, властивого цій групі.
Процес аналізу соціально-психологічного клімату колективу в організації передбачає визначення структури клімату і форм його прояву, нюансів впливу клімату на аспекти життєдіяльності групи, окремих учасників співтовариства. Враховують не тільки специфіку, але і форми впливу клімату. Клімат зумовлений елементом взаємовідносин – саме вони є базою для розглянутого явища. Конкретно можна оцінити взаємини через зв’язки, взаємні дії, вплив персон один на одного. Враховують прояви відносин, процеси пізнання і ємства, які панують у колективі. Всі ці форми є нюанси реалізації соцдействий. Через них реальними стають співробітництво і неприязнь, конкуренція і згоду між учасниками. Зазначені форми дозволяють виявлятися згуртованості, нонконформізму та іншим аспектам.
Про взаємини
Формується за рахунок взаємовідносин соціально-психологічний клімат в освітній організації, комерційної, державної і будь-який інший – це результат взаємодії ключових факторів. В їх перелік входять соціальні відносини, за допомогою яких розкриваються стосунки між персонами в аспектах економіки, політики, етики, норм права. Такі суспільні відносини властиві окремим особам, об’єднаним в деяку групу, і завжди впливають на клімат в цілому.
Багато в чому формування зумовлене міжособистісними відносинами. Вони пов’язані з соціальними, психологічними формами, які реалізують відносини в соціумі через взаємодію, колективну роботу. Багато в чому характер таких відносин залежить від функцій колективу, умов його діяльності. Міжособистісні стосунки бувають не тільки у виробничих, але і побутових умовах. Вони характерні сім’ям.
Статусно-рольова система
Це явище являє собою важливий аспект, який необхідно враховувати, проводячи аналіз соціально-психологічного клімату в колективі організації. Певні нюанси взаємодії з’являються і реалізуються через статусно-рольову систему зв’язків і відносин усередині колективу. Такі відносини закріплюються в офіційному порядку через структуру посад, прийняту адміністрацією групи. Це закріплення дозволяє регулювати варіанти контролю, санкції, а також відстежувати окремі вчинки, дії учасників групи. Статусно-рольова система зумовлена ієрархією прав адміністрації, пірамідою обов’язків, властивих різним посадам і займає їх співробітникам.
Можливе виникнення рольових відносин між окремими персонами. У будь-якому колективі такі відносини бувають оформленими офіційно і не мають такого оформлення. Неформальні зазвичай з’являються спонтанно і не визначаються умовами і нормами адміністрування групи або залежать від них в малій мірі. Вони зумовлені індивідуальними схильностями. Важливий аспект аналізу цього явища – виявлення співвідношення неформальних, формальних рольових відносин.
Про правила аналізу
Соціально-психологічний клімат групи в організації аналізують, оцінюючи, яка нормована внутрішня офіційна структура. Така може охопити весь спектр виробничих ситуацій або лише його частину. Найчастіше вона поширюється лише на обставини, в яких необхідно оперативно відреагувати, швидко скоординувати діяльність. У такому разі неформальні відносини приховують слабкості адміністративної структури та «прикривають» проблеми виробничих зв’язків.
Позитивні неформальні відносини між персонами в колективі можуть позитивно позначитися на відносинах в цілому, оскільки клімат багато в чому залежить від емоційного статусу всіх учасників. Він визначається діючими етичними нормами, моральністю, спілкуванням учасників групи, їх взаємодією. Як наслідок, клімат ширше простих виробничих відносин, при цьому нормативно такі відносини виступають елементом, частиною загальної структури клімату.
Форми клімату
Знаючи зазначені вище чинники, що впливають на соціально-психологічний клімат організації, маючи уявлення про проявах, можна описати клімат в якості комбінованого явища, що включає декілька аспектів. Умови клімату реалізуються через ставлення до роботи, самопочуття особи, яка бере участь у групі. Таке часто пов’язане з її можливостями і здібностями, умовами, можливостями їх реалізації. Клімат формується з факторів, пов’язаних зі ставленням до людей. Він з’являється як підсумок спільної роботи персон, стає видно при аналізі колективної діяльності, методи і дії окремих учасників. Щоб проаналізувати клімат, потрібно визначити поведінкові особливості, манери, специфіку спілкування і деякі суб’єктивні форми демонстрації впливу клімату на групу.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації залежить від багатьох факторів, включаючи групові. Є класифікуються як групові прояви клімату. Сюди відносять згуртованість групи і її схильність до конфліктів, здатність людей працювати разом, їх сумісність, єдність переконань. Всяка форма являє собою дзеркало відносин між особистостями. Плануючи дослідити таку форму, потрібно враховувати зв’язок структурних елементів, диференціацію групи, її організацію, функціональність, рольову структуру. Досліджуючи клімат, потрібно оцінювати, як відповідають неофіційні, офіційні структури, як відносини між управляючими працівниками, головними фахівцями і заміщають їх особами. Необхідно вивчити, який обсяг взаємної роботи, наскільки інтенсивно контактують учасники групи, яка внутрішня рольова диференціація, є зони комфорту, яке взаємодія породжує конфлікти. Дослідник звертає увагу на управлінський стиль і його вплив на клімат, на зони розвитку групи.
Досліджуючи аспекти
Аналіз включає складання прогнозу стабільності, визначення особистісних параметрів управлінського персоналу, відносин між управлінцями. Особливості управління соціально-психологічним кліматом організації зобов’язують детально вивчити нюанси відносин між групами, оскільки клімат такої взаємодії впливає на внутрішній. Між групами в організації або кількома організаціями можуть бути конфлікти. У рамках аналізу визначення методів управління потрібно вивчити, які мотиви, зони конфлікту, і працювати з ними детальніше.
Важливо проаналізувати, як сильно впливають взаємодії управлінців на клімат всередині групи. Враховують, що відносини керівників можуть змінити психологічну обстановку в суспільстві. Це позначається на інтелектуальну взаємної роботи, комунікації персоналу. Не менш важливим є формування узагальненої схеми і визначення ключових параметрів напруженості.
Сприятливий соціально-психологічний клімат в організації спостерігається при адекватного ступеня насиченості спілкування. Важливі аспекти – технологічна взаємна робота, організаційна взаємодія, спільна діяльність, активність співпраці. Проаналізувавши всі ці параметри, можна сформувати думку щодо ключових проявів клімату в рамках конкретної соцорганизации.
Управління
Стосовно клімату соцорганизации управління означає вплив на ключові аспекти роботи учасників групи. Відповідальність за реагування покладена на керівника. Рекомендований триступеневий аналіз. Спочатку оцінюють характеристики учасників соцорганизации, вивчають клімат, визначають соціальні, професійні, демографічні якості, враховуючи стиль керівництва і позицію учасників стосовно керуючого персоналу. Потім керуючий персонал навчається сам і навчає працівників культури, щоб скорегувати психологічні установки і поліпшити клімат. Третій крок передбачає тренінг керівників, спрямований на виключення недосконалостей управлінського стилю і визначення позиції керівника щодо колективу. Одночасно навчають працівників основам культурної взаємодії в межах соцорганизации.
