В даний час людський капітал розглядається як один з головних активів сучасної компанії. Постійні інвестиції в розвиток людських ресурсів вигідні і приносять багато користі і прибутку фірмі. Завдяки такому підходу область управління людськими ресурсами все більше розвивається, визначаючи цілі, методи і завдання, з якими стикаються сучасні організації.

Актуальність дослідження даного напряму діяльності сучасних організацій полягає в тому, що в російських умовах одним із факторів конкурентоспроможності і виживання фірми є забезпечення високої якості кадрового потенціалу, що може бути здійснене за допомогою реалізації раціональної кадрової політики.

Концепція

Кадрова політика — це один з елементів стратегії компанії, який складається з процедур та практики роботи з персоналом компанії. Вона повинна забезпечувати задоволення потреб, амбіцій і професійних прагнень при досягненні цілей і завдань підприємства.

Кадрова політика — це термін, використовуваний взаємозамінно з терміном «управління персоналом». Сутність кадрової політики організації полягає в тому, що це поняття є одночасно важливим елементом всієї системи управління підприємством, тобто набору взаємозалежних компонентів, що складаються з таких підсистем: відбір співробітників на робочі місця, їх оцінки, адаптації і навчання, просування по службі, оплати праці, організації та управління працівниками, соціальної активності та соціального забезпечення. Необхідно адаптувати кадрову політику до системи управління, що склалася в конкретній компанії, оскільки вона залишається тісно пов’язаною з нею.

Сутність

Поняттям та сутністю кадрової політики організації є система правил і норм, які повинні бути усвідомлені і певним чином викладені. Вони призводять людський ресурс у узгодження із загальним планом компанії. Звідси виходить, що всі заходи по роботі з кадрами (відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування) завчасно плануються і погоджуються з загальним уявленням завдань і цілей організації.

Сутність кадрової політики організації полягає в тому, що вона орієнтована на приведення кадрового потенціалу у відповідність з цілями і тактикою розвитку всієї компанії. Ті промислові процеси, які відбуваються в організації, вимагають специфічного кадрового забезпечення. Менеджмент персоналу покликаний надати той кадровий ресурс, який потрібен для нормальної роботи організації.

Генезис розвитку

Генезис концепції кадрової політики слід розглядати в контексті функцій управління персоналом в компанії.

До Другої світової війни дане поняття асоціювалося швидше з соціальними пільгами. Протягом багатьох років поняття кадрової політики було значно розширено. В 1940-х та 50-х роках двадцятого століття персонал компанії швидко розвивався. В обов’язки управління ним входили функції набору, відбору, навчання нових співробітників і управління винагородою. У той же час збільшилася кількість фахівців, що займаються навчанням на підприємствах, оцінкою роботи і плануванням зайнятості. З цього часу можна говорити про розвиток кадрової функції, тобто всіх видів діяльності, пов’язаних з функціонуванням людей на підприємстві.

Основні етапи розвитку концепції кадрової політики та сутності кадрової політики наступні:

  • доіндустріальна епоха — період творців, які займалися такою діяльністю: полювання, складування, виготовлення одягу, сільське господарство, видобуток руди, металообробка, будівництво, торгівля, ремесла;
  • індустріальна епоха — період фахівців — розвиток промисловості, масового виробництва, створення безлічі простих в освоєнні робіт організаційних структур, постійних робочий місць, оцінка роботи, трудові витрати, трудові відносини, оплата праці на основі робочого часу;
  • епоха постіндустріального періоду — період спільної роботи персоналу — створення гнучких виробничих систем, використання інформаційних систем, організація, реструктуризація, реінжиніринг, розвиток послуг, орієнтація на клієнта, кадрові стратегії, багатозадачність, гнучкі форми зайнятості та оплати праці, групові форми роботи, аудит, аутсорсинг, працевлаштування, коучинг, інтелектуальний капітал, управління знаннями.

У 80-х роках почали з’являтися профспілки, діяльність яких була спрямована на те, щоб представляти працівників і піклуватися про їх правильних стосунках з роботодавцями. Велику увагу в рамках їх діяльності приділяється програмами підвищення кваліфікації, а також систем мотивації та оцінки співробітників.

У 1990-х роках поступово стала домінувати командна робота і цілеспрямованість, які були необхідні для правильного функціонування компанії. Триває процес стандартизації систем навчання у зв’язку зі злиттям підприємств.

Дивіться також:  Парма - це слово з безліччю значень

Роль

Сутність і роль кадрової політики в організації на сучасному етапі розвитку підприємництва величезна.

На практиці кадрова політика, як живий організм, що чуйно реагує на зміни, які відбуваються в компанії. Необхідність реалізації інтенсивної і цілеспрямованої політики персоналу повністю була усвідомлена в державах з ринковою економікою.

Передумовою цього стало становлення системного керівництва як можливості появи нової моделі управління людськими ресурсами.

Управління більшої частини компаній і фірм не повністю формує потреба і роль проведення кадрової політики. А вона має величезне значення ще і тому, що націлена на розвиток людських ресурсів. Даний вид управління є принциповою передумовою для розробки технологій менеджменту персоналу організації. Принциповим визнається відповідність кадрової стратегії загальним планом розвитку компанії.

Зростання ролі кадрової політики в російських організаціях викликано корінними змінами соціальних і фінансових критеріїв, в яких вони зараз працюють. Але менеджмент персоналу російських компаній зводиться в основному до прийому і звільнення працівників, оформлення кадрової документації, а цього недостатньо для дієвого здійснення комерційної діяльності в сучасних умовах.

Функції

Функції кадрової політики та сутність кадрової політики тісно взаємопов’язані один з одним.

Серед основних функцій можна виділити наступні:

  • Функція планування вимагає прогнозування факторів, які можуть вплинути на діяльність організації, готує відповідні методи впливів на них.
  • Організаційна функція включає в себе послідовність підготовчих заходів для виконання запланованих завдань. Роль менеджера тут полягає в тому, щоб створити організаційну структуру, яка з урахуванням даних,отриманих у результаті виконаних заходів з планування, сприятиме досягненню поставлених завдань.
  • Контрольна функція включає дії, що полягають у порівнянні фактичного параметра з прийнятою моделлю.

Основні цілі

Кадрова політика, як і будь-яка інша, — це впевнений, нескінченний процес гнучкого зміни цілей, здібностей і навичок. Підбір відповідних працівників, необхідних для виконання основних функцій компанії, можна розглядати в якості базових цілей менеджменту персоналу.

Сутність і цілі кадрової політики представлені нижче.

Перша мета вимагає відповідності наступним критеріям:

  • визначення кількісних і якісних потреб у сфері трудових ресурсів;
  • грамотний підбір і найм працівників;
  • управління компетенціями менеджерів і співробітників;
  • створення і розвиток команд;
  • розвиток лідерства.

Друга мета вимагає розвитку таких процесів:

  • моніторинг ефективності роботи кадрів на підприємстві, причини зростання і спаду;
  • аналіз потреб персоналу на підприємстві;
  • проектування, впровадження та перетворення мотиваційних систем комунікацій.

Однак не всі цілі кадрової політики універсальні, тому їх не можна використовувати в будь-якій компанії. Підприємства розрізняються за характером бізнесу, середовищі, в якій вони працюють, з організації роботи, групами людей, навіть з проблем, з якими вони стикаються. Тому кожна мета може бути конкретно адаптована під досліджувану фірму.

Основні завдання

Область управління персоналом повинна виконувати свої завдання на максимально можливому рівні. Цей процес безпосередньо впливає на успіх компанії, її ефективність та прибутковість.

Сутність і завдання кадрової політики представлені нижче:

  • Управління інструментами: в обов’язки відділу кадрів входить розробка найбільш підходящої особистої та економічної системи. Вона містить опис всіх функцій працівників і вимог до них, організацію часу і місця роботи, інформацію про корпоративної культурі і цілі підприємства. Вона також включає оцінку потенціалу людського капіталу, системи оплати праці, премій, а також набору і відбору нових співробітників. Інструменти управління, які є важливими для підприємства, допомагають їм приймати термінові рішення.
  • Управління компетенцією: ця роль відповідає за правильну адаптацію людей на посадах. Ретельність і деталізація цієї функції впливають на готовність організації надійно і швидко виконувати свої завдання. Це виражається безпосередньо в присутності людей з відповідною кваліфікацією і компетенції на певних посадах. Тут можуть бути важливі такі фактори, як знання, досвід, навички, здібності і навіть система цінностей співробітників. Так званий куб компетентності, що містить основний опис елементів розвитку персоналу, допомагає у виборі відповідних людей.
  • Управління змінами: організації все більше усвідомлюють необхідність постійної гнучкості. Сучасна динамічна середовище вимагає від компаній швидкого і безперервного реагування і поліпшень. Відділ кадрів відповідає за планування необхідних заходів в області комунікації, участі співробітників. Пізніше він управляє процесом стабілізації та усуває кризи.
  • Управління створенням вартості: ця область заснована на кількісній оцінці витрат і результатів праці, а також на представленні праці персоналу в грошових одиницях.
Дивіться також:  Глодать — це дієслово з кількома значеннями.

Сутність і напрямки

Сутність і напрямки кадрової політики полягають у визначенні цілей, пов’язаних з формуванням соціального потенціалу компанії, а також у забезпеченні максимально можливої ступеня прагнення до їх реалізації в існуючих зовнішніх і внутрішніх умовах. У наведеному вище визначенні слід виділити три основні напрямки кадрової політики.

Першим з них є припущення про те, що кадрова політика, як і будь-яка інша, повинна бути спрямована на розробку, досягнення конкретних припущень планів і концепцій.

Другий аспект пов’язаний з реалізацією. Процес програмування та планування, який також не є політикою, повинен розглядатися однаково.

Третій аспект відноситься до необхідності змиритися з тим, що деякі цілі не можуть бути досягнуті, а інші не варті того. Тому планування і реалізація повинні бути гнучкими.

Напрямки політики сильно впливають один на одного. Зміна навіть одного з них змінює іншу. Саме тому цілі кадрової політики і місія компанії нерозривно пов’язані між собою. Кадрова політика служить місії компанії, яка, в свою чергу, має першорядний характер. Більше того, взаємозв’язок між цими двома концепціями має деякі характеристики зворотного зв’язку: з одного боку, місія впливає на кадрову політику компанії, а з іншого боку, без належним чином реалізованої кадрової політики місія не може бути реалізована.

Види

Концепція кадрової політики — це не просто зміна визначення вже існуючих традиційних термінів. Згідно з цією концепцією формується зовсім нова парадигма управління людським капіталом. Нова філософія звертає увагу на той факт, що людські ресурси — це капітал, який необхідно примножити.

Модельне подання кадрової політики включає в себе наступні елементи:

  • кадрова стратегія, яка є частиною стратегії організації та концепцією, яка і приваблює людські ресурси для досягнення конкретних цілей;
  • особисті інтереси в поєднанні з основними бізнес-процесами;
  • інструменти.

Сутність та види кадрової політики організації можуть бути відображені в двох моделях: модель Мічигану і модель Гарварду.

Модель Мічигану

Концепція Мічиганської моделі була розроблена групою дослідників в Мічиганському університеті. Результатом їх діяльності стало формування концепції стратегічного управління персоналом, в якій кадровий менеджмент поєднувався зі структурою та стратегією компанії.

Суть цього виду політики полягає у зв’язуванні всіх аспектів функціонування компанії та вплив на неї економічних, політичних і культурних сил. У цій моделі людські ресурси та організаційна структура повинні управлятися у відповідності з загальною стратегією. Відповідна модель перераховує основні взаємопов’язані функції, які формують цикл кадрової політики.

Підвищення гнучкості компанії на ринку багато в чому буде залежати від кваліфікації персоналу. Чим швидше покращується рівень знань і умінь співробітників до постійно мінливих умов, тим більше ймовірність досягнення успіху всієї компанії в цілому. Тому правильне функціонування підприємства залежить, насамперед, від відповідних рішень персоналу, які повинні коригувати якість компетенцій працівника залежно від займаної посади. В значній мірі підвищення конкурентоспроможності також залежить від підходу співробітників до виконуваної ними роботи. Люди, чия професійна позиція безпечна і надійна, будуть більш ефективними та залученими в саморозвиток. В цьому випадку дуже хорошою мотивацією є можливість просування в ієрархії компанії.

Основні галузі кадрової політики та сутності кадрової політики у цій моделі включають: участь співробітників, мобільність, типи мотивації і організації праці. Припущення цієї концепції полягає у можливості впливу як зовнішніх зацікавлених сторін (наприклад, акціонерів, уряду, органів місцевого самоврядування, клієнтів і постачальників), так і внутрішніх (наприклад, співробітників, управлінського персоналу, профспілок), а також зовнішніх ситуаційних чинників (закону цінності, ринку праці і технологічних змін, стратегії, філософії управління, завдань).

Дивіться також:  Як правильно сформулювати мету: рекомендації і приклади

Гарвардська модель

Кадрова політика в моделі Гарварду безпосередньо впливає на залученість, компетенції, ефективність людських ресурсів, що має довгостроковий ефект індивідуальної задоволеності, організаційної ефективності і соціального благополуччя. Всі ці області взаємозалежні один з одним.

Дані моделі являють собою жорсткий (модель Мічигану) і м’який (модель Гарварду) підходи до кадрової політики.

Напрями

Поняття та сутність кадрової політики можна відобразити через систему елементів:

  • планування потреб персоналу: важливо визначити, скільки людей будуть виконувати цю роботу, і яку кваліфікацію вони мають продемонструвати;
  • підбір персоналу: з числа людей з високою професійною кваліфікацією вибирають тих, хто буде найбільш підходящим для виконання конкретної задачі;
  • система підвищення кваліфікації;
  • оцінка роботи працівника з точки зору ефективності;
  • принципи оплати праці персоналу;
  • стан і структура зайнятості;
  • мотиваційна система;
  • організаційні положення.

Головним напрямом кадрової політики є необхідність піклуватися не тільки про максимізації прибутку і фінансовий успіх підприємства, але і створювати зручні умови праці та можливості розвитку для співробітників. Тоді вони стануть найкращою гарантією розвитку тієї чи іншої компанії.

Особливості в держструктурах

Розглянемо сутність державної кадрової політики.

Існує багато визначень цієї концепції, які викладені вченими і практиками в області управління людськими ресурсами. Це явище слід розглядати в широкому і вузькому сенсі.

У широкому сенсі слова кадрова політика країни розуміється як система офіційно загальновизнаних завдань, цінностей і принципів дій держави по регулюванню всіх кадрових операцій і відносин.

У вузькому сенсі слова сутністю державної кадрової політики є вираженням тактики країни щодо формування, професійного розвитку та попиту на кадровий потенціал держави. Це наука і мистецтво регулювання особистих дій і відносин у суспільстві.

Питання «Визначте сутність державної кадрової політики в сучасних умовах є актуальним. Кадрова політика країни є неупереджено зумовленим соціальним явищем. Він неприхильний за власним змістом, в тому сенсі, що відображає конкретні закономірності розвитку справжніх особистих дій і відносин у державі. Одночасно кадрова політика країни носить особистий характер, так як вона проводиться людьми.

Тому механізми реалізації даного типу політики майже у всьому визначаються особистими факторами: освітою, мисленням, традиціями, досвідом і особистими уподобаннями управлінців. Принципово, щоб особисті причини не суперечили цілям при розробці та реалізації даної політики.

Сутність кадрової політики на державній службі в сучасних умовах Росії полягає в послідовності дій з боку держави щодо формування вимог до державних службовців за їх підбору, підготовки і раціонального використання з урахуванням стану і перспектив розвитку держапарату.

Держава виступає в даній ситуації як єдиний роботодавець.

Сутність і основні принципи державної кадрової політики полягають у наступному:

  • формування ефективного механізму підбору кадрів;
  • підвищення престижності державної служби;
  • розвиток програм підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

Висновок

Сутність і зміст кадрової політики ґрунтуються на прозорості системи, забезпеченні рівних можливостей та загальних стандартів у компаніях у менеджменті людських ресурсів.

Організації займаються кадровою політикою в основному з метою отримання конкурентної переваги на ринку і гармонізації елементів керуючої системи зі стратегією.

Управління кадрами повинно відповідати всієї стратегії компанії. Керівництво використовує різні методи, такі як SWOT-аналіз, який дозволяє визначити сильні і слабкі сторони поточних людських ресурсів, а також можливості та загрози, які можуть з’явитися або не з’явитися в майбутньому.

Кадрова політика та сутність кадрової політики є довгостроковою концепцією роботи з людьми, яка спрямована на те, щоб формувати і залучати їх належним чином у процес виробництва. Компанії повинні бути орієнтовані на активацію співробітників з метою направити їх на індивідуальне поліпшення і редагування, що, в свою чергу, сприяє підвищенню і розвитку їх особистих компетенцій.