В області управління бізнесом самонавчальна організація — це компанія, яка сприяє розвитку своїх співробітників і постійно трансформується. Концепція була створена завдяки роботі та дослідженням Пітера Сенге і його колег.

Самонавчальні організації розвиваються в результаті тиску, з якими стикаються сучасні компанії, і дозволяють їм залишатися конкурентоспроможними в діловому середовищі.

Характеристики

Існує безліч визначень самонавчальної організації, а також її типології. Пітер Сенге заявив в інтерв’ю, що це поняття позначає групу людей, які працюють разом, щоб підвищити свої можливості і досягти результатів, які їм дійсно потрібні. Сенге популяризував концепцію самонавчаючих організацій у своїй книзі «П’ята дисципліна». У роботі він запропонував наступне.

Системне мислення

Концепція самонавчальної організації розвивалася із сукупності робіт, званих колективним розумом. Це саме та основа, яка дозволяє людям вивчати бізнес як обмежений об’єкт.

Навчальні організації використовують цей метод мислення при оцінці своєї компанії і мають інформаційними системами, які вимірюють ефективність підприємства в цілому і його різних компонентів. Системний розум стверджує, що всі характеристики повинні бути очевидні відразу в організації, щоб вона була навчається. Якщо деякі з цих принципів відсутні, то компанія не досягне своєї мети.

Тим не менш о’кіф вважає, що характеристики розумної організації є факторами, які поступово купуються, а не розвиваються одночасно.

Особиста майстерність

Так називається прихильність людини до процесу навчання. Існує конкурентна перевага для організації — робоча сила, яка може вчитися швидше, ніж працівники інших компаній.

Навчанням прийнято вважати більше, ніж просто отримання інформації. Це розширює можливості бути більш продуктивними, навчившись застосовувати всі навички в роботі найціннішим способом. Особиста майстерність проявляється також і в духовному плані, як, наприклад, прояснення зосередженості, особистого бачення і здатності об’єктивно інтерпретувати реальність.

Індивідуальне навчання здобувається через тренування персоналу, розвиток і постійне самовдосконалення. Проте, освіта не може бути нав’язане людині, який несприйнятливий до нього. Дослідження показують, що більша частина навчання на робочому місці є другорядною, а не продуктом формального розвитку. Тому важливо звертати увагу на культуру, в якій особиста майстерність практикується в повсякденному житті.

Концепція самонавчальної організації була описана як процес індивідуального розвитку. Тобто в ній повинні бути механізми для одноосібного освіти, які після переводяться в організаційне навчання. Особиста майстерність робить можливими багато позитивні результати, такі як самоэффективность, мотивація, почуття відповідальності, цілеспрямованість, терпіння і зосередженість на відповідних питаннях, а також баланс між роботою і особистим життям.

Ментальні моделі

Так називаються допущення та узагальнення, які важливі для окремих осіб і організацій. Персональні ментальні моделі описують те, що люди можуть або не можуть виявити. З-за вибіркового спостереження вони здатні обмежувати нагляд співробітників.

Щоб стати самонавчальної організацією, ці моделі повинні бути точно визначені. Люди схильні дотримуватися теоріям. Аналогічним чином відбувається і в організації, вони, як правило, мають «спогади», які зберігають певну поведінку, норми і цінності. При створенні навчального середовища важливо замінити конфронтаційні відносини відкритої культурою, яка сприяє дослідженню й довірі.

Дивіться також:  Плаваючий транспортер ПТС-2: фото, опис, технічні характеристики

Для досягнення цієї мети самонавчальної організації необхідні механізми для визначення і оцінки теорій дій. Небажані значення повинні бути відкинуті в процесі, званому «розучування».

Ван і Ахмед називають це «навчанням у трьох циклах». Для організацій проблеми виникають тоді, коли ментальні моделі розвиваються нижче рівня обізнаності. Таким чином важливо вивчати питання бізнесу і активно піддавати сумніву поточні практики його ведення, перш ніж вони стануть інтегрованими в нові проекти.

Загальне бачення

Розвиток такого принципу розумної організації важливо для мотивації персоналу до вченню, оскільки воно створює спільну ідентичність, яка забезпечує фокус і енергію для освіти. Найбільш успішні бачення засновані на індивідуальних засадах співробітників на всіх рівнях організації. Таким чином створення спільної точки зору можуть перешкоджати традиційні структури, де все це нав’язується згори.

Навчальні організації, як правило, мають плоскі, децентралізовані корпоративні структури. Загальне бачення часто полягає в тому, щоб досягти успіху проти конкурента. Однак Сенге у «Самонавчальної організації» заявляє, що це тимчасові цілі. І він припускає, що повинні бути і довгострокові принципи, властиві компанії.

Відсутність чітко визначеної мети може негативно вплинути на організацію. Застосування практики спільного бачення створює відповідну середовище для розвитку довіри через спілкування і співпраця всередині організації. В результаті побудоване спільне бачення спонукає учасників ділитися власним досвідом і думками, посилюючи тим самим результати організаційного заняття.

Командне навчання

Перевага колективного, спільного, розвитку полягає в тому, що персонал зростає швидше, а потенціал організації для вирішення проблем поліпшується за рахунок доступу до знань та досвіду. Навчальні організації мають структури, які полегшують групове навчання з такими функціями, як перетин кордонів і відкритість.

На командних зустрічах учасники можуть краще вчитися один у одного, концентруючись на слуханні, уникаючи перерв, виявляючи інтерес і реагуючи. У результаті практики самонавчається люди не повинні приховувати або ігнорувати свої розбіжності. Так вони збагачують своє колективне розуміння.

Командне навчання в своїх кращих проявах:

  • здатність мислити проникливо складних питань;
  • вміння робити інноваційні, скоординовані дії;
  • здатність створювати мережу, яка дозволить іншим командам діяти так само.

Команда зосереджена на передачі як спокійною, так і явної інформації через групу і створення середовища, в якій творчий потенціал може процвітати. Колектив вчиться думати разом.

Командне навчання — це процес адаптації та розвитку здатності створювати результати, яких дійсно хочуть її учасники. Колективне утворення вимагає від людей брати участь у діалозі та обговоренні, тому члени команди повинні розвивати відкрите спілкування із загальним змістом і розумінням.

Один з ознак самонавчальної організації — це те, що вона має відмінні структури управління знаннями, що дозволяють створювати, здобувати, поширювати та впроваджувати їх у компанію. Командне освіта вимагає дисципліни і рутини. Колективне розвиток є лише одним з елементів циклу навчання. Щоб коло замкнулося, він повинен включати всі п’ять принципів, які згадані вище.

Дивіться також:  Стратегічні альянси - це угода про кооперацію двох або більше незалежних фірм для досягнення певних комерційних цілей. Форми і приклади міжнародних стратегічних альянсів

Ця комбінація спонукає організації перейти до більш взаємопов’язаному способу мислення. Компанія повинна стати більше схожою на співтовариство, в якому працівники можуть відчувати прихильність загальній ідеї.

Які принципи характерні для самонавчальної організації

Компанії не перетворюються органічно в освітні установи. Є певні фактори, які спонукають їх змінитися. По мірі зростання організацій вони втрачають здатність вчитися, оскільки структури компаній та індивідуальне мислення стають жорсткими. Коли виникають проблеми, пропоновані рішення часто виявляються короткостроковими і знову з’являються в майбутньому.

Щоб залишатися конкурентоспроможними, багато організації реструктурирувалися, і в компанії стало менше людей. Це означає, що ті, хто залишаються, повинні працювати більш ефективно. Але насправді, щоб створити конкурентну перевагу, компанії повинні вчитися швидше, ніж їхні конкуренти, і розвивати культуру реагування на потреби клієнтів.

Кріс Аргирис визначив, що організаціям необхідно підтримувати знання про нових продуктах і процесах. А також розуміти, що відбувається у зовнішньому середовищі, і створювати креативні рішення, використовуючи знання і навички всіх співробітників компанії. Це вимагає співпраці між окремими особами і групами, вільного і надійного спілкування, а також культури довіри.

Позитивні сторони

Одне з головних переваг, які пропонує навчальна організація, — це конкурентна особливість. Вона може бути заснована на різних стратегіях, одержуваних шляхом колективного навчання.

Одним із способів отримання конкурентної переваги є стратегічна гнучкість. Постійний приплив нового досвіду та знань зберігає динамічність організації та готовність до змін. В постійно мінливій інституційному середовищі це може бути ключовим фактором для отримання переваги.

Краще управління організаціями, інвестиційні вкладення і експлуатаційні дії можуть бути також корисні для навчається компанії.

Таке конкурентна перевага компанії може бути отримано за рахунок більш низьких цін і кращої якості продукції. Завдяки організаційного навчання можливі розробки нових стратегії управління витратами і диференціаціями.

Інші переваги розумної організації:

  • підтримка рівня інновацій та збереження конкурентоспроможності;
  • підвищена ефективність;
  • наявність знань для кращого зв’язку ресурсів з потребами клієнтів;
  • поліпшення якості результатів на всіх рівнях;
  • коректура корпоративного іміджу за рахунок орієнтації на людей;
  • збільшення темпів змін в організації;
  • зміцнення почуття спільності в організації;
  • більш швидке прийняття довгострокових рішень;
  • удосконалення обміну знаннями.

Бар’єри

Навіть у компанії з самонавчальної організацією проблеми здатні загальмувати процес розвитку або викликати його регрес. Більшість з них виникає із-за того, що підприємство не повністю охоплює всі необхідні аспекти. Як тільки ці проблеми можуть бути виявлені, можна розпочати роботу по їх усуненню.

Деяким організаціям важко прийняти особиста майстерність, тому що як концепція воно нематеріальне, і вигоди не визначені кількісно. Саморозвиток може навіть розглядатися як загроза для підприємства. І це не просто теорія, проблема цілком реальна, як вказує П. Сенге у «Самонавчальний організації». Він пише, що, якщо люди не беруть участь у загальному розвитку, самомастерство може бути використано для просування їх власних особистих бачень. У деяких організаціях відсутність культури освіти здатне стати перешкодою для навчання. Повинна бути створена середовище, в якому люди можуть обмінюватися знаннями без того, щоб їх знецінювали і ігнорували. Модель самонавчальної організації повинна повністю погодитися з усуненням традиційних ієрархічних структур.

Дивіться також:  Електромагнітний привід: типи, призначення, принцип роботи

Опір до розвитку може виникнути в організації, якщо на індивідуальному рівні недостатньо участі. Це часто зустрічається з людьми, які відчувають загрозу в перервах або вважають, що їм є що втрачати. Вони, швидше за все, мають закрите мислення і не хочуть взаємодіяти з ментальними моделями. Якщо навчання не здійснюється послідовно по всій організації, розвиток можна розглядати як елітарне і обмежене до старшого рівня. У цьому випадку освіта не буде розглядатися як загальне бачення. Якщо навчання є обов’язковим, то його можна розглядати як форму контролю, а не як особистісний розвиток. Освіта і прагнення до самомастерству повинні бути індивідуальним вибором, тому примусові заняття не спрацюють.

Крім того, як писав Пітер Сенге, самонавчальна організація, якщо вона має великий розмір, може стати перешкодою для внутрішнього обміну знаннями. Коли число співробітників перевищує 150, колективне розвиток різко зменшується з-за більш високої складності формальної організаційної структури, більш слабких взаємин між співробітниками, більш низької довіри і менш ефективної комунікації.

Таким чином, у міру збільшення розміру організаційної одиниці ефективність внутрішніх потоків знань різко знижується.

Грунтуючись на своєму дослідженні спроб реформувати Швейцарську поштову службу, Matthias Finger і Silvia Bűrgin Brand призводять корисний перелік більш важливих недоліків концепції організації навчання. Вони приходять до висновку, що неможливо трансформувати бюрократичну організацію з допомогою одних тільки навчальних ініціатив. Вони вважають, що можна було зробити зміни менш загрозливими і більш прийнятними для учасників.

Проблеми при перетворенні в навчальну організацію

У книзі «Танець змін» стверджується, що існує багато причин, за якими організація має проблеми з перетворенням себе в навчальну компанію.

По-перше, підприємству не вистачає часу. У співробітників і менеджменту можуть бути інші проблеми, які мають пріоритет перед спробами змінити культуру своєї організації. Команда, можливо, не в змозі виділити час, якщо установа не надає відповідної допомоги. Щоб компанія могла змінитися, їй необхідно знати кроки, потрібні для вирішення проблем, з якими вона стикається. В якості рішення може знадобитися наставник або тренер, який добре розбирається в концепції організації навчання.

Крім цього, зміна може не відповідати потребам компанії. Час має бути витрачено на актуальні проблеми організації та її повсякденні питання. Щоб боротися з цим викликом, стратегія повинна бути побудована грамотно. Організація повинна визначити, в чому полягають її проблеми, перш ніж вступати в трансформацію. Навчання повинно залишатися пов’язаним з бізнес-результатами, щоб працівникам було легше пов’язувати навчання з повсякденними питаннями. Ці проблеми виділені на основі прикладів самонавчаючих організацій різних країн.